Las empresas de entre 50 y 250 trabajadores tendrán que contar escalonadamente con un plan de igualdad
El plan de igualdad para empresas de menos de 250 trabajadores será obligatorio. El 1 de marzo se aprobó el Real Decreto-Ley 6/2019 de “Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, que ha introducido modificaciones en la Ley de Igualdad. Estas afectan a la obligación de la negociación de planes de igualdad en las empresas y entrará en vigor de forma progresiva. Falta un Reglamento que desarrolle las medidas, así como la aprobación del Real Decreto-Ley por la Diputación Permanente.
Con esta nueva regulación, se reduce de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad. Recordemos que, anteriormente, solo era obligatorio negociarlo en empresas de más de 250 personas en plantilla.
Esta novedad se irá integrando de forma progresiva:
- En un año, a partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de entre 50 a 100 personas en plantilla.
El no cumplimiento de esta obligación supondrá una sanción grave para la empresa, según la nueva redacción del art.7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Qué debe estar reflejado en un plan de igualdad
Además, se regula que las medidas, y no solo los objetivos del plan, deben ser “evaluables”, y que el diagnóstico debe ser “negociado”, en su caso, con la representación legal de los trabajadores. Se elaborará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que la empresa facilitará todos los datos e informes necesarios para llevarlo a cabo. El diagnóstico deberá contener, al menos, las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Con el redactado, desaparece el concepto de ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, que pasa a llamarse “ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral”. Es de destacar que cambia el término “conciliación” por el de “corresponsabilidad”, una de las tantas reivindicaciones mantenida por nuestro sindicato, ya que este término va más allá de la conciliación, tradicionalmente asignada a las mujeres, y que ha supuesto un reparto no equitativo de las tareas de cuidado, reduciendo sus condiciones laborales a lo largo de toda su vida.
Lo que antes se denominaba “acceso al empleo”, pasa a denominarse “Proceso de selección y contratación”. Y se introducen nuevos contenidos, como las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, y la infrarrepresentación femenina, temas que desde USO venimos trabajando durante los últimos años en las comisiones de igualdad en las que estamos presentes.
Registro obligatorio de los planes de igualdad
Además de esto, se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependiente de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. Por tanto, las empresas estarán obligadas a inscribir sus planes de igualdad en dicho registro, que deberá desarrollarse reglamentariamente.
“Estas medidas suponen un gran avance para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, por lo que desde la USO estaremos pendientes del cumplimiento de dichas modificaciones. No obstante, sería de especial interés la regulación de forma reglamentaria de los contenidos que obligatoriamente deben tenerse en cuenta en las comisiones negociadoras; y que podamos conseguir que la firma de un plan de igualdad no sea un mero trámite para cumplir con la legalidad vigente, sino que se aplique y realmente se trasladen a la plantilla las mejoras en la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en el tejido empresarial de nuestro país”, estima Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.
Si tu empresa tiene más de 250 trabajadores, ya está obligada a contar con un plan de igualdad en vigor, y también, desde el 7 de marzo de 2020, las de más de 150. De no ser así, podemos asesorarte en cómo comenzar su negociación.
Descárgate nuestro práctico díptico sobre planes de igualdad y la guía, más extensa, sobre cómo negociar un plan de igualdad.
Octubre de 2020: nueva legislación sobre brecha salarial y planes de igualdad
Además de la progresiva entrada en vigor de los tramos, en USO te actualizamos la información sobre los nuevos decretos de igualdad.
El 14 de octubre de 2020, se publicaron en BOE dos nuevas leyes al respecto. La primera, real decreto relativo a planes de igualdad, desarrolla parte del articulado de la ley descrita en este artículo. Entrará en vigor el 14 de enero de 2021. Contempla plazos de adaptación para las empresas que ya tienen un plan de igualdad en vigor.
El otro RD regula por primera vez cómo deben ser las auditorías retributivas y la transparencia salarial. Su objetivo es la lucha contra la brecha salarial.
Otras Noticias
Comments are closed.