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El Ministerio de Trabajo abrió a consulta pública la futura ley que regulará el teletrabajo, a la que USO ha presentado un completo listado de medidas en todos los ámbitos de incidencia

La crisis del coronavirus ha supuesto un boom desconocido de la implantación del teletrabajo o trabajo a distancia como práctica generalizada para mantener la actividad productiva y proteger la salud de los trabajadores, pero sigue faltando una ley adecuada a esta modalidad. De esta forma, su práctica habitual se ha multiplicado por 7 durante el confinamiento: desde un 4,8% de los trabajadores en 2019 a un 34% en estado de alarma. El teletrabajo se ha convertido en una realidad generalizada.

El Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, en su Artículo 5, estableció el carácter preferente del teletrabajo. El trabajo a distancia debía ser prioritario frente a otras medidas, como la cesación temporal o la reducción de la actividad.

La regulación de esta modalidad de trabajo es escasa, y consideramos que, para una ley de teletrabajo, debe trasladarse, como mínimo, el contenido básico del Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo, de 16 de Julio de 2002.

En opinión de USO, la nueva regulación de esta modalidad de desarrollo de la actividad laboral debe contemplar los siguientes aspectos que consideramos esenciales:

La ley debe definir claramente qué es el teletrabajo

El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores utiliza la denominación “trabajo a distancia” recordando las reminiscencias de los antiguos trabajos en casa. Pero, dentro de los distintos tipos de trabajos a distancia, se trata de regular y especificar esta nueva forma de prestación del trabajo a través de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC).

El Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo, de 16 de Julio de 2002, define el teletrabajo como una forma de organización y/o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo, que también habría podido realizarse en los locales del empresario, se ejecuta habitualmente fuera de esos locales.

Sin embargo, la regulación actual española no hace referencia a dichas tecnologías de la información, cuando el resto de legislaciones europeas en esta materia específicamente inciden en la utilización de los medios telemáticos.

Por ello, en la ley debe darse un nombre y definición exacta de esta modalidad diferenciada del resto, ya que no todos los trabajos a distancia son teletrabajo.

Las características propias de este tipo implican una regulación acorde a la problemática del trabajo a distancia a través de las llamadas TIC, puesto que nos vamos a encontrar con cuestiones que necesitan una regulación específica de los medios tecnológicos utilizados.

El teletrabajo debe ser voluntario y el acuerdo tiene que poder revocarse

USO recalca la necesidad de que se establezca que el teletrabajo tiene que ser voluntario. Esa voluntariedad debe manifestarse de forma individual y expresa. Y también ha de contemplarse la posibilidad de revocar la modalidad y volver de forma presencial al centro de trabajo de la empresa. Así lo especifican tanto el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo como la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2015 (Recurso de Casación 143/2004), que sitúa en la esfera individual del trabajador la decisión de este sistema de trabajo.

El Tribunal Supremo indica expresamente que “cuando se convierte el domicilio en lugar de trabajo se está obligando al trabajador a poner a disposición del empleador algo más que la fuerza de trabajo. Se convierte en centro de trabajo, en lugar de producción, el propio espacio donde se desarrolla la vida privada del trabajador. Esto no solo supone un coste adicional, que puede quedar sin retribución, como en el caso de que haya que destinar al trabajo lugares que antes se destinaban a otros usos familiares, sino que también puede tener consecuencias de otro orden en la convivencia en el hogar o en la vida personal del trabajador”. Por ello, la utilización del teletrabajo debe quedar reservada a la decisión individual del trabajador.

Así, también resulta necesario que el trabajador tenga la posibilidad de revocar la decisión. Para ello, se establecerá un plazo de preaviso.

Acuerdo por escrito para formalizar que se presta trabajo a distancia

Debe mantenerse la exigencia del requisito formal de establecer la práctica del teletrabajo por escrito.

En el acuerdo individual de teletrabajo, deberán especificarse las condiciones de su desarrollo:

  • medios técnicos facilitados.
  • horario.
  • posibilidades de flexibilidad.
  • responsable de las comunicaciones con la empresa.
  • especificación del método resolución de incidencias técnicas.
  • centro de trabajo físico al que se adscribe el trabajador.
  • desconexión digital.
  • información de contacto tanto del responsable de prevención de riesgos laborales como de los representantes de los trabajadores.

La especificación por escrito del acuerdo del teletrabajo y las condiciones del mismo protegen al trabajador y evita conflictos posteriores.

La plantilla que se acoge al teletrabajo: igualdad de trato con respecto a los trabajadores presenciales

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa.

Esta modalidad de trabajo no puede suponer menoscabar los derechos de los trabajadores en comparación con los presenciales, salvo aquellos derechos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en los espacios propios de la empresa.

Gastos derivados del ejercicio del teletrabajo

La empresa deberá facilitar a la persona trabajadora los medios técnicos necesarios para teletrabajar. También medidas para el mantenimiento y resolución de incidencias técnicas del equipo competencia del soporte técnico de la empresa.

En todo caso, la empresa compensará los gastos derivados de la prestación de la actividad laboral mediante el teletrabajo.

Debe establecerse con carácter obligatorio la asunción de los gastos generados por el teletrabajo. Lo contrario supone desplazar los gastos de la empresa a las personas trabajadoras. Esto implicaría un empobrecimiento de quien teletrabaje, así como una una situación de desigualdad respecto a las personas que trabajen físicamente en las dependencias de la empresa.

Conciliación y corresponsalidad: deben figurar en la ley de teletrabajo

La modalidad de teletrabajo como medida de conciliación de la vida familiar y laboral deberá ser un derecho de carácter individual. Así, podrá ser solicitado por ambos progenitores en caso de que ambos trabajen. Debe ser compatible con cualquier otra medida de conciliación.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ya contempla el teletrabajo como una medida orientada a la conciliación de la vida familiar y laboral. Y lo sitúa entre los derechos de solicitud de adaptación de jornada. Pero el teletrabajo relacionado con la conciliación debería figurar en el mismo artículo del Estatuto de los Trabajadores que regula ese trabajo, para tener una visión global del mismo.

El teletrabajo tiene que figurar en la ley como un derecho de conciliación simultáneo para ambos progenitores. Si solo uno puede optar por esta modalidad, perpetuamos a un solo género, el que histórica y socialmente viene soportando esta responsabilidad. Conciliar teletrabajando no puede suponer una sobrecarga para mujeres.

Es imprescindible involucrar al género masculino y facilitarle también la adaptación. De lo contrario, supondría la vuelta de la mujer al hogar. En los casos en que solo ellas teletrabajen, tendrán que trabajar y asumir mayor carga familiar por estar en casa. De esta forma, los espacios públicos volverían a estar ocupados por el género masculino, que sería más visible en las empresas por presentismo. Y el trabajo femenino sería de nuevo invisible.

La ley debe regular el control empresarial del teletrabajo

El control empresarial debe estar justificado y ser proporcional a la finalidad. De ningún modo pueden grabarse imágenes o sonidos de personas distintas del trabajador por ningún medio.

Debe protegerse la inviolabilidad del domicilio familiar, así como a los miembros integrantes de la familia o cualquier otra persona que se encuentre en el domicilio ajena a la empresa.

Representación de los trabajadores que prestan teletrabajo

Las personas trabajadoras que desarrollen su actividad laboral en la modalidad de teletrabajo tendrán los mismos derechos colectivos que los trabajadores que realicen su actividad en los centros de la empresa.

La empresa deberá facilitar y no obstaculizar la comunicación con los representantes de los trabajadores. Además, las empresas deberán informar del porcentaje de implantación del teletrabajo en la empresa. Los datos deben figurar desagregados por sexo, grupos y categorías profesionales.

Prevención de riesgos laborales en el domicilio y desconexión digital

El empresario deberá establecer medidas de prevención específicas. Debe formar a los trabajadores y responsables de los usos adecuados de los equipos y redes corporativos. Y, además, garantizar la desconexión digital.

Debería contemplarse la violencia de género como un riesgo laboral vinculado al teletrabajo, así como la violencia digital. Deben realizarse formaciones específicas de estos riesgos, así como implementar sistemas de prevención.

Por una parte, las empresas deben establecer las medidas que eviten el acoso y la violencia en el ámbito. Si prestando teletrabajo situamos a las mujeres durante más tiempo en un entorno dominado por la violencia de género, deberá evaluarse como riesgo al que se exponen las trabajadoras en mayor proporción.

Deberán realizarse acciones específicas de formación y prevención del teletrabajo, como detectar aplicaciones conocidas como spyware o stalkerware, que permiten a un tercero obtener información sobre tu historial de navegación, conocer tu localización, acceder a información almacenada en el terminal o incluso escuchar tus conversaciones telefónicas. Formar en gestión de contraseñas, acceso a cámara, etc., tanto a nivel general como contemplando la perspectiva de género mencionada previamente.

USO, tercer sindicato de España, tiene que presentar sus propuestas a la ley de teletrabajo como cualquier aportación particular

El sindicato USO lleva años estudiando las medidas necesarias para una correcta implantación del teletrabajo. Como tercer sindicato de España, nuestra labor engloba todos los aspectos que toca el teletrabajo: jornada laboral, medidas preventivas, conciliación, representación colectiva… “Sin embargo, para hacerle llegar nuestras propuestas al Ministerio de Trabajo, debemos utilizar el canal habilitado para cualquier aportación a título particular. El Diálogo Social sigue parcelado para que lo ocupen únicamente los dos sindicatos mayoritarios, sin posibilidad de interlocución y de elevar propuestas con normalidad como sindicato”, denuncia Joaquín Pérez, secretario general de USO.

“Quiere legislarse el trabajo moderno con los métodos de la Transición”, censura Pérez.

La realidad del teletrabajo en España antes del coronavirus

Menos del 2% de los españoles trabajaron en 2019 principalmente desde su casa (2,06% de mujeres y 1,78% de los hombres). Un crecimiento plano a lo largo de los años que la crisis del coronavirus ha hecho saltar por los aires. Según la Encuesta de Población Activa del año pasado, el 91% de los ocupados no hicieron ni un solo día de teletrabajo en todo 2019.

Si nos fijamos en personas ocupadas que trabajaron al menos la mitad de los días desde su domicilio, el porcentaje sube al 4,8%. Durante la pandemia del coronavirus, se multiplicó por 7, hasta el 34%.

En cuanto a sectores, en 2019 se concentró en Servicios y en Agricultura. En este último, con especial preponderancia de las mujeres: cerca del 5% de las que trabajan en el sector agrícola lo hacen en sus casas y no en otras explotaciones.

El porcentaje más alto de teletrabajo habitual es también femenino, y se da en Construcción: “incluye el sector la parte de promoción inmobiliaria, donde el trabajo de las mujeres es más habitual y sus labores se prestan más al trabajo a distancia”, explica Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO sobre esta particularidad.

Los jóvenes, los más alejados del teletrabajo por el tipo de empleo al que acceden

También a tener en cuenta sobre la realidad previa del teletrabajo es su implantación por edades. “Es curioso que entre los jóvenes, los más preparados para valerse de las nuevas tecnologías de la información, solo hay un 1,5% de teletrabajadores habituales. El trabajo a distancia se da en su mayoría a partir de los 45 años. Antes, lo ejercen más los hombres; a partir de la supuesta edad de conciliación familiar, las mujeres”, analiza García.

“Los más jóvenes, los menores de 24 años, tienden a ocupar puestos de trabajo en los que no puede haber teletrabajo: sus primeros empleos suelen estar relacionados con la hostelería, el turismo y los mal llamados empleos colaborativos, como el reparto como falsos autónomos. De ahí que su porcentaje de teletrabajo sea ínfimo”, recalca la secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.