Las empresas con más de 50 personas en plantilla deben contar con un plan de igualdad, pero, ¿qué es? ¿En qué consisten sus medidas? ¿Qué empresas están obligadas a tenerlo y desde cuándo?
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables, dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo en las empresas. El plan de igualdad se estructura tras la realización previa de un diagnóstico, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, y elaborado en la comisión negociadora de dicho plan de igualdad.
Los planes de igualdad deberán fijar los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. También deben incluir el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
¿Quién debe iniciar un plan de igualdad?
La iniciativa debe correr a cargo de la empresa. Si no es así, la representación legal de los trabajadores (RLT) debe pedirle por escrito la constitución de la comisión negociadora. De no recibir respuesta, o ante la negativa de la empresa, debe solicitarse la actuación de la Inspección de Trabajo.
¿Qué empresas están obligadas a elaborar un plan de igualdad?
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, redujo de 250 a 50 el número necesario de personas en plantilla para que fuera obligatoria la aplicación y elaboración de un plan de igualdad. Esta novedad se ha ido integrando de forma progresiva:
- Desde el pasado 7 de marzo de 2020, lo deben tener todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de 50 a 100 personas en plantilla.
Los planes de igualdad obligatorios por el número de personas en plantilla deberán ser negociados con la representación legal de las personas trabajadoras. Así lo establece el reglamento aprobado a través del Real Decreto-ley 901/2020, de 13 de octubre, que entra en vigor el 14 de enero de 2021.
¿Cuándo es obligatorio elaborar y aplicar un plan de igualdad?
El plan de igualdad sigue siendo obligatorio:
- Cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación, independientemente del número de personas en plantilla, en los términos previstos en el convenio colectivo.
- Cuando lo acuerde la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan. Será previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, en los términos que fije el indicado acuerdo.
En los planes de igualdad obligatorios porque lo establezca el convenio colectivo o el acuerdo sancionador, se aplicará el Reglamento aprobado a través del Real Decreto-ley 901/2020, de 13 de octubre, salvo en aquello que expresamente diga el convenio o el acuerdo que no se aplica el Reglamento.
Si la empresa no está obligada a tener un plan de igualdad, ¿puede tenerlo?
Sí. El resto de empresas no obligadas a tenerlo pueden contar con un plan de igualdad de forma voluntaria. Podrá elaborarlo e implantarlo, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, si hubiera. Es de aplicación el reglamento cuando así se acuerde en el plan de igualdad.
Si no hay representación legal de las personas trabajadoras, la empresa podrá hacerlo de forma unilateral. O puede crear una comisión compuesta por personas de la plantilla y de la empresa, que estén formadas en materia de igualdad, si es posible.
¿Qué pasa en las empresas para las que el plan de igualdad no es obligatorio?
En las empresas en las que no es obligatorio tener un plan de igualdad, ¿debe tenerse alguna medida para evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres?
Sí, todas las empresas, independientemente del número de personas en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Estas medidas deberán negociarse, y en su caso acordarse, con la representación legal de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.
La Inspección de Trabajo entendemos que intensificará su labor en los próximos años. No solo tendrá que comprobar si las empresas obligadas tienen efectivamente un plan de igualdad, su implantación y seguimiento. Además, potenciará su labor en todas las empresas sobre la aplicación de medidas de igualdad y antidiscriminatorias. Todas las empresas están obligadas a ellas y esta obligación aparece en la ley y en el reglamento.
¿Puede haber medidas diferentes en función del centro de trabajo?
Aunque el plan de igualdad debe ser de empresa y no de centro, ¿pueden establecerse en el plan de igualdad medidas diferentes para determinados centros de la empresa?
Sí. Aunque no es lo habitual, las acciones o medidas del plan son iguales y genéricas para todos los centros de la empresa. El Reglamento permite, no obstante, y al igual que establecía la ley, reseñar acciones o medidas especiales para determinados centros en función del diagnóstico que se obtenga.
Ejemplo: hay un centro en el que no existen mujeres en una determinada categoría profesional. Pero hay una presencia de mujeres y hombres equilibrada en el resto de los centros por categorías profesionales. En este caso, puede ser necesario establecer una medida concreta en ese centro para incorporar mujeres a la plantilla en un porcentaje determinado para equilibrar su presencia.
Se debe tener un plan de igualdad por empresa. Cada CIF debe tener su plan. Más abajo veremos en profundidad qué pasa en los grupos de empresas.
La idea fundamental es que el plan de igualdad es para una empresa. No pueden existir planes de igualdad de centro, aunque en cada centro exista representación legal de las personas trabajadoras o sea de aplicación un convenio colectivo diferente en cada centro. El plan debe aplicarse a todos los centros de la empresa. Aunque, como hemos dicho, pueden acordarse medidas especiales para un centro o centros determinados, no suele ser lo habitual.
¿Qué es un grupo de empresas?
Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, de la Sala de lo Social, para que se declare un grupo de empresas a efectos laborales deben darse una serie de elementos. Nos quedamos con dos de ellos:
- Cuando la persona trabajadora tienen su contrato firmado en una empresa, pero presta sus servicios de forma indistinta en cualquier de las empresas que forman el grupo.
- Cuando existe una única dirección, unitaria, de todas las empresas del grupo.
¿Puede un grupo de empresas tener un único plan de igualdad para todo el grupo?
Sí. Las empresas pueden tener un plan único para todo el grupo. Y también puede tener varios planes de igualdad que reúnan a varias empresas del grupo. Se negociarán conforme a las reglas establecidas en el artículo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores, criterios para negociar un convenio sectorial, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello.
En el caso de tener varios planes de igualdad que reúnan a varias empresas del grupo, debe justificarse la conveniencia de tener un único plan para ese conjunto de empresas del grupo. Se deberá reunir aquellas empresas que, por actividad o los convenios colectivos aplicables, sean similares para que el plan de igualdad sea adecuado.
¿Quién negociará el plan de igualdad y los diagnósticos de los mismos en los grupos de empresas?
Esta negociación de un plan de igualdad de grupo se regirá por lo establecido en el artículo 87.2 del ET para los convenios sectoriales.
- Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
- Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
- Y los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
¿Y qué pasa si una empresa del grupo no está en su plan de igualdad?
Si una empresa del grupo no está incluida en el plan de igualdad de dicho grupo, pero la normativa la obliga a tener un plan, ¿debe tenerlo? Sí, debe tenerlo. Será un plan de igualdad propio de esa empresa, independiente del plan de igualdad que pueda tener el grupo.
¿Cómo debe ser el diagnóstico en un plan de igualdad de grupo?
En este caso, ¿es necesario tener un diagnóstico por cada empresa que conforma el grupo? Sí, deberá realizarse un diagnóstico individualizado de cada una de las empresas que forman el grupo.
¿Cómo se contabiliza la plantilla de la empresa?
Para saber cuándo una empresa ha llegado al número de personas en plantilla que la obliga a contar con un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa. Deben sumarse todas las personas de cada centro de trabajo, independientemente de la modalidad de contratación de cada una.
Se cuentan asimismo las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada y a tiempo parcial. Esto, independientemente de las horas trabajadas. Y, por último, también las personas con contratos de puesta a disposición; es decir, las personas contratadas a través de empresas de trabajo temporal o ETT.
¿En qué momento debe hacerse la comprobación del número de personas en plantilla?, para saber si se ha llegado a la cifra que obligatoria a tener un plan de igualdad?
Para saber si una empresa ha llegado a la cifra que obliga a contar con un plan de igualdad, la comprobación puede hacerse en cualquier momento. Pero, como mínimo, debe comprobarse el último día de los meses de junio y diciembre de cada año; es decir, el 30 de junio y el 31 de diciembre.
Se tendrá en cuenta a todas las personas que existen en ese momento. Y se sumarán los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad, que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, por cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
¿Qué ocurre si se alcanza una plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad?
En el momento en el que el número de personas en plantilla sobrepasa el límite, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Entonces, se iniciará el procedimiento mediante la constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad y del diagnóstico.
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