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La discriminación hacia la diversidad en el ámbito laboral genera mayores riesgos para la salud, tanto mental como de trastornos musculoesqueléticos

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, EU-OSHA, se ha fijado en su último informe en la salud laboral en el marco de la diversidad. En concreto, en la relación de los trastornos musculoesqueléticos o TME con los colectivos aún marginados en su acceso al empleo. A pesar de su presencia creciente, aún hay grupos de población con mayores problemas para incorporarse al mercado laboral. Personas del colectivo LGTBI (lesbianas, gays, bisexuales, transgénero e intersexuales), inmigrantes y mujeres siguen encontrándose con trabas para ello.

La pandemia ha puesto estos problemas en primer plano. Ha habido varios brotes graves entre trabajadores inmigrantes en Europa, agravados por unas condiciones de vida y condiciones laborales antihigiénicas, con claras consecuencias para la salud.

El proyecto de investigación se ha centrado en tres grupos de personas trabajadoras: mujeres, migrantes y colectivo LGTBI. Sus objetivos específicos han sido:

  • Aumentar el conocimiento y mejorar el acceso a la información relacionada con las condiciones laborales y riesgos para la salud, específicamente de los TME.
  • Identificar y analizar patrones de segregación ocupacional.
  • Identificar los sectores y las ocupaciones en los que los trabajadores tienen más probabilidades de estar expuestos a los riesgos de TME y explorar las razones subyacentes a este fenómeno.
  • Explorar la relación entre los riesgos psicosociales y el riesgo de TME.
  • Identificar y proporcionar información sobre políticas o prácticas existentes en los estados miembros de la UE en relación a la prevención de TME entre los grupos de trabajadores analizados.
  • Proporcionar información para apoyar el desarrollo de recursos para la salud en toda Europa.

Demografía y prevalencia de los TME

Varios factores sociodemográficos están relacionados con la prevalencia de TME. En particular, género, edad, país de nacimiento y nivel de educación. En el caso del género, varios estudios han demostrado que las mujeres tienen más riesgo de padecer algunos tipos de trastornos musculoesqueléticos. Por ejemplo, el síndrome del túnel carpiano.

Existe además evidencia de que las personas inmigrantes se ven afectadas de manera desproporcionada por los TME, así como por otros problemas de salud negativos, como enfermedades infecciosas, accidentes y lesiones. La prevalencia de TME parece variar con la edad. Así, las personas mayores son más propensas a padecerlos que las más jóvenes.

Salud mental y otros riesgos para las personas LGTBI

Con respecto al género, el estudio muestra un sesgo social predominante hacia un género binario que clasifica entre hombre y mujer, y establece relaciones de género opuesto (hombre/mujer). Mientras, margina y excluye todas las identidades sexuales y de género no heteronormativas. La evidencia existente sugiere que las personas LGTBI sufren exclusión, discriminación, estigmatización, falta de apoyo, acoso y, ocasionalmente, incluso violencia, debido a su orientación sexual o identidad de género, tanto en el lugar de trabajo como fuera de este.

La salud mental de las personas LGTBI está relativamente bien estudiada y documentada. La discriminación que padecen las lleva a no ser abiertas sobre sus preferencias sexuales o identidad de género en el trabajo. Es el llamado ocultamiento: una situación que es mentalmente estresante y que puede inducir otros problemas de salud, incluidos los TME, que con frecuencia se asocian con los riesgos psicosociales.

Resultados de la investigación: factores de riesgo psicosociales para las trabajadoras

Existes evidencias concluyentes que muestran que las mujeres y las personas inmigrantes están particularmente expuestas a varios riesgos físicos que a menudo están relacionados con tareas particulares en los sectores y ocupaciones específicos en los que estos grupos están presentes con mayor frecuencia.

Así, las trabajadoras están expuestas a algunos factores de riesgo físico en el lugar de trabajo que se sabe que están directamente relacionados con el desarrollo de TME, como levantar, manipular o mover personas; movimientos repetitivos; adoptar posturas incómodas, forzadas o fatigosas; y estar de pie o sentadas, en situaciones estáticas prolongadas.

Estas demandas físicas del trabajo a menudo son subestimadas por las autoridades de investigación y seguridad y salud ocupacional estatales, que tienden a prestar más atención a las actividades laborales pesadas o físicamente exigentes. Unas actividades que se requieren en los sectores dominados por los hombres.

Además, las trabajadoras tienen un doble riesgo asociado a estas tareas, pues añaden su función de cuidadoras no remuneradas. Esto entraña una mayor carga física y psicológica, que supone un mayor riesgo de desarrollar problemas de salud física y mental.

PRL sin perspectiva de género

Las trabajadoras tienen menos probabilidades que los hombres de hablar sobre los riesgos para la salud relacionados con el trabajo y ser escuchadas. Esto se da por varias razones, pero principalmente porque están menos representadas que los hombres en los comités directivos de Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas. Y, para añadir más riesgos, ellas están particularmente expuestas a altas demandas emocionales y carga mental relacionada con el trabajo y el estrés asociado con sus patrones de segregación.

Las herramientas, los equipos de protección personal y los puestos de trabajo suelen estar diseñados principalmente para hombres. Y no se trabaja con perspectiva de género en ese campo. Es decir, no tienen en cuenta las características físicas del cuerpo femenino.

Resultados de la investigación: factores de riesgo psicosociales para las personas inmigrantes

Con mucha frecuencia, las personas migrantes están menos familiarizadas con las regulaciones nacionales que rigen las condiciones de trabajo. En algunos casos, este desconocimiento es atribuible a la barrera del idioma. Con un conocimiento limitado de la lengua local, tienen menos capacidad para comunicarse o comprender las instrucciones o los procesos de trabajo. Pueden por ello tener dificultades para participar en actividades de formación en salud laboral o para comprender plenamente sus derechos laborales.

Esto conduce a malentendidos, falta de cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, y más accidentes y situaciones de riesgo. Por ejemplo, por no utilizar herramientas o el equipo de protección apropiado. Otro factor es que muchas empresas no organizan actividades de SST dirigidas específicamente a este grupo de salud.

Resultados de la investigación: factores de riesgo psicosociales para las personas LGTBI

La investigación de campo reveló que las personas LGBTI se enfrentan con frecuencia a una discriminación cuando buscan o solicitan un trabajo. A veces no son contratadas al final del proceso o directamente se retiran antes por temor a no ser aceptadas. Los reclutadores masculinos tienden a ser más reacios a contratar personas LGBTI.

Después, tienen más probabilidades de ser despedidas debido a su orientación sexual o identidad de género. Las personas transgénero están más expuestas a prácticas de discriminación, exclusión de oportunidades de reclutamiento, abuso verbal, violencia y acoso laboral, o peores condiciones laborales. Esto las puede llevar a aceptar trabajos con peores condiciones y para los cuales están sobrecualificadas, ya que les resulta difícil conseguir mejores puestos, más acordes con sus habilidades y cualificaciones.

Las trabajadoras lesbianas se enfrentan a la discriminación por dos motivos; es decir, por motivos de género y de orientación sexual. Entre los trabajadores homosexuales, los llamados hombres afeminados son particularmente propensos a sufrir discriminación y acoso en el trabajo, especialmente en algunos sectores dominados por hombres. Además, es menos probable que sean aceptados o promovidos socialmente.

Los trabajadores bisexuales también están muy marginados, lo que genera discriminación y exclusión en el trabajo. En promedio, tienen más probabilidades que otros grupos de trabajadores de sufrir acoso y discriminación indirecta en el trabajo.

Discriminación laboral de la diversidad y repercusión en salud

Las personas LGBTI con frecuencia tienen que soportar múltiples formas de discriminación sutil, como bromas y burlas, miradas, chismes, etc., que contribuyen a un sentimiento de inseguridad e incluso al autoaislamiento. El acoso también puede tomar la forma de intercambios y discusiones agresivas con los superiores y puede resultar en el aislamiento de los trabajadores LGBTI en el lugar de trabajo y, en última instancia, incluso en la salida prematura del empleo.

Una proporción significativa de personas LGBTI oculta su sexualidad o identidad de género en el trabajo. Generalmente, porque consideran que esta es la única forma de sentirse seguros y protegerse. Lo consideran también como una posible ruta hacia un mejor trabajo o necesario para conservar su trabajo actual. Esto representa un riesgo psicosocial específico y adicional para los trabajadores LGBTI. Puede influir en los sectores u ocupaciones en los que las personas LGBTI deciden trabajar, pero también generar cargas psicológicas adicionales con efectos en su salud.

¿Cómo hacer una política preventiva de la diversidad?

Por último, en el informe se analizan en profundidad nueve ejemplos de políticas o prácticas empresariales en los estados miembros de la UE destinadas a mejorar el entorno laboral y reducir los riesgos entre los tres grupos investigados. Y, en particular, los físicos y los factores de riesgo organizacionales asociados con los TME.

Como conclusión del estudio, han formulado algunas recomendaciones, para elaborar políticas públicas preventivas:

  • Incrementar la investigación interdisciplinaria relacionada con los TME que tenga en cuenta los problemas de diversidad de la fuerza laboral.
  • Promover una perspectiva de diversidad entre las autoridades públicas y los servicios de Inspección del Trabajo.
  • Mostrar a las empresas los efectos positivos de emplear una fuerza laboral diversa.
  • Construir una cultura de inclusión y tolerancia cero a la discriminación dentro de las empresas.
  • Promover un enfoque participativo de las actividades de prevención de TME, dando voz a diversos grupos dentro de la fuerza laboral.
  • Sensibilizar y promover las actividades de prevención entre las empresas privadas, especialmente aquellas dirigidas a colectivos específicos de trabajadores.
  • Desarrollar herramientas ad hoc para gestionar una fuerza laboral diversa.
  • Desarrollar una perspectiva de género en las políticas públicas relacionadas con la SST
  • Mejorar las condiciones laborales y de salud en los sectores y ocupaciones dominados por mujeres.

La Prevención de Riesgos Laborales debe contemplar la diversidad

En USO, nos posicionamos a favor de una integración de la diversidad en la prevención en la empresa. Deben tenerse en cuenta las características físicas y psicológicas de las personas para adaptar el trabajo a cada una y protegerla de los riesgos inherentes de su puesto de trabajo sin importar la raza, el sexo o la orientación sexual de la persona.

En un país como el nuestro, donde la fuerza laboral en algunos sectores está cada vez más representada por inmigrantes, deben tenerse en cuenta los problemas de comunicación para las instrucciones preventivas. Sobre todo porque esta representación de personas migrantes se da en sectores con una siniestralidad elevada.

En el mismo sentido, deben traducirse los cuestionarios de evaluación riesgos psicosociales en plantillas donde el porcentaje de personas inmigrantes sea elevado. Se evitan así los sesgos en la traducción simultánea al rellenar los cuestionarios.

Una fuerza laboral cada vez más diversa requiere que tanto las empresas como los organismos públicos integren en sus políticas y prácticas la interdisciplinariedad, la participación de las personas trabajadoras y la sensibilización. Por este hecho, animamos a las personas de estos colectivos a presentarse a las elecciones sindicales en la empresa siendo parte de una candidatura de USO. Con ello, podrán aportar una participación que contemple la perspectiva sensibilizadora e integradora de la diversidad en la empresa.