Síndromes laborales: ¿cómo identificarlos?

Conocer los principales síndromes laborales e identificar sus síntomas es fundamental para prevenirlos. Desde USO te explicamos los más comunes, relacionándolos con los riesgos psicosociales que provocan

Los síndromes laborales se han disparado coincidiendo con la pandemia. Estos síndromes están relacionados con riesgos psicosociales y pueden afectar al desempeño de un trabajo y provocar problemas de salud mental a quien los sufre.

A continuación, te explicamos los síndromes laborales más comunes entre los trabajadores, como son el síndrome del trabajador quemado o burnout; el del trabajador burbuja; del impostor; de Munchausen o el de Estocolmo laboral.

Síndrome del trabajador quemado o burnout

El síndrome del trabajador quemado fue reconocido en 2019 por la Organización Mundial de la Salud como enfermedad. Se trata de un trastorno adaptativo crónico o cuadro de estrés crónico, que resulta del esfuerzo intenso y sostenido en el tiempo que soporta la persona, con una sobreexigencia y tensión que generan importantes riesgos de contraer enfermedades, pudiendo afectar negativamente al rendimiento y la calidad del servicio profesional.

Es una patología que incorpora una respuesta prolongada de estrés ante factores de carácter emocional e interpersonal derivados del trabajo, y que incluyen fatiga crónica e incapacidad para alcanzar los objetivos laborales propuestos. Se evidencia más en trabajos que implican servicios humanos de ayuda, lo cual no excluye la aparición del síndrome en otras profesiones como directivos, mandos intermedios o entrenadores.

Como consecuencia de este estrés que se genera pueden aparecer síntomas depresivos como reacción dirigida a preservar las energías físicas, y en el caso de este síndrome labora, la depresión viene asociada a una pérdida de ideales. Resulta significativo que en el estrés los síntomas de agotamiento remiten con el descanso, mientras que en este síndrome, al afectar a la motivación, no remiten.

Suele aparecer cuando la persona ve defraudadas sus expectativas al estar imposibilitada para modificar la situación laboral y poner en práctica sus ideas acerca de cómo debe realizar el trabajo. El trabajador se siente frustrado e impotente ante la imposibilidad de variar las circunstancias o factores que inciden en la forma en que viene prestando sus servicios. Aparece así una pérdida de autoestima, así como un sentimiento de carencia de recursos personales y humanos para afrontar la actividad cotidiana.

La causa de su aparición se suele identificar con la sobrecarga laboral, la excesiva burocratización, la descoordinación o la falta de sintonía con la dirección, circunstancias que tienen que ver con la organización del trabajo y de la gestión de los recursos humanos en las empresas implicadas. La duración del trabajo, la intensidad del mismo, su complejidad o la falta de los objetivos propuestos se identifican como factores desencadenantes de este síndrome laboral.

El síndrome del trabajador quemado tiene consecuencias perjudiciales para la salud de la persona trabajadora como cualquiera de los síndromes laborales que pueden sufrirse. En este caso, lo hace a través de alteraciones psicosomáticas, que pueden manifestarse como migrañas; gastritis; alteraciones del sueño o mareos, pudiendo derivar en una sintomatología ansioso-depresiva y en una situación incapacitante.

Síndrome del trabajador burbuja

Otro de los síndromes laborales más comunes es el del trabajador burbuja. Lo sufren quienes sienten permanentemente que no desconectan por completo de su trabajo. Se trata de una situación agravada con la implantación acelerada del teletrabajo y la consecuente hiperconectividad laboral que provoca tecnoestrés. El tecnoestrés es una enfermedad causada por la incapacidad para enfrentarnos a las nuevas tecnologías de un modo psicológicamente saludable.

El primer síntoma que indica la presencia de este tipo de estrés es la ansiedad, que se traduce en irritabilidad, dolor de cabeza, pesadillas, resistencia a aprender a manejar las tecnologías e, incluso, rechazo total a las mismas. En caso contrario, estaríamos ante la tecnoadicción, debido a la incontrolable compulsión a utilizar las TIC en todo momento y lugar durante largos períodos de tiempo.

El impacto negativo de las TIC en el ámbito laboral puede verse aumentado por el uso personal, dado que se aumenta el tiempo de exposición. Estar permanentemente conectado al trabajo supone un riesgo para las personas que, además de afectar a la salud psicofísica, afecta también a la esfera personal. Será necesario adoptar medidas organizativas que limiten esa conexión virtual después del trabajo.

Con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se busca proteger a la persona trabajadora de intrusiones de la empresa fuera de las horas de trabajo. Para marcar los límites, la LO 3/2018 remite, como casi siempre, a la negociación colectiva o a lo pactado entre la empresa y la representación sindical de los trabajadores.

Aborda, a la vez, el teletrabajo donde los límites entre la vida personal y laboral están más difusos. En la situación de teletrabajo hay que distinguir muy bien entre lo que se considera como horario de trabajo y tiempo de descanso, pudiéndose efectuar comunicaciones en el primer caso y limitando las mismas en el segundo.

Así, el convenio colectivo va a ser el instrumento básico que establezca las reglas del juego en el uso de los dispositivos digitales en el ámbito laboral. Además, se ha tomar en consideración el art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que marca el deber universal del empresario de protección frente a los riesgos laborales.

Síndrome del impostor

El síndrome del impostor trata de la incapacidad que tienen algunas personas para asumir y atribuirse los éxitos y logros alcanzados en el ámbito profesional. Suelen considerar que estos son producto de la suerte, la coincidencia o la ayuda de otras personas. Esta percepción provoca un miedo constante a ser descubiertas por un engaño basado en el sentimiento de que no se merecen el cargo que desempeñan.

Las personas que lo padecen tienen dificultad para aceptar elogios; se sienten fracasados por no conseguir los altos objetivos autoimpuestos y proyectan una comparación constante con las demás personas del equipo. Esto genera que no se disfrute con la labor que se realiza en la organización -lo que puede ser el inicio también del síndrome de burnout-, por lo que es necesario crear buenas y saludables redes de feedback constante, para dar y recibir apoyo social. Aceptarse como se es, aumenta la autoestima y nos hace más realistas frente a lo que podemos o no alcanzar profesionalmente, teniendo en cuenta el valor de los logros y éxitos ya alcanzados.

Síndrome de Munchausen

El síndrome de Munchausen es otro de los síndromes laborales más comunes. Se trata de un trastorno psicológico que lleva a provocar conflictos para tener la oportunidad de resolverlos ellos mismos, con el propósito de buscar un reconocimiento para mejorar su reputación.

Suele darse en perfiles de personas supervisoras inexpertas, con poca formación y que se sienten amenazadas, con miedo a perder su puesto por alguna persona más capacitada. Usan su posición para crear incendios y pretender ser indispensable al solucionarlos. Después, realiza farragosos informes, aunque haya sido una nimiedad, en los que remarca las causas y orígenes de la situación, explica minuciosamente los pasos que siguió para encontrar y aplicar las medidas adecuadas y eliminar la contrariedad para la empresa.

La erosión que supone la generación constante de conflictos en el trabajo conlleva, entre otras:

• Una disminución de la motivación del resto del equipo.
• Una menor implicación y compromiso con la organización.
• Una dificultad de comunicación en el trabajo en equipo.
• Un aumento de rotación de personal externa y un fracaso de las políticas de retención del talento.
• Una acusada pérdida de productividad.

Para detectar a este tipo de personas se pueden utilizar herramientas como la evaluación del desempeño o el feedback 360, donde se tenga en cuenta la perspectiva que tienen las demás personas que interactúan con la persona que supuestamente sufre el síndrome; cómo identifican y gradúan los mismos problemas, y cómo se resuelven cuando no participa activamente en la solución.

Síndrome de Estocolmo laboral

En el síndrome de Estocolmo laboral, muchas personas sufren ofensas por parte de sus superiores, pero no las detectan como tales e incluso llegan a justificarlas, haciéndose más vulnerables y perdiendo capacidades para el desempeño de su actividad. En estos casos, se ha diferenciar entre ofensas puntuales o continuas o entre violencia psicológica o acoso psicológico en el trabajo.

Para considerarlo como acoso psicológico en el trabajo se deben cumplir criterios temporales de frecuencia o duración, produciéndose de forma reiterada, excluyendo aquellos hechos aislados como conflictos puntuales entre personas trabajadoras, que aunque constituyen un riesgo de tipo psicosocial no se ajustarían a la definición de acoso psicológico.

De esta forma, la exposición a estos comportamientos debe suceder durante un periodo de tiempo prolongado. Sin embargo, debe tenerse en cuenta también que determinadas acciones aisladas como cambios de puesto no justificados o aislamiento físico injustificado, que sin ser reiteradas tienen una continuidad temporal, también podrían ser indicativas de posibles situaciones de acoso psicológico.

En estos casos no tiene por qué exigirse la demostrada intención de hacer daño para que deba gestionarse su prevención, tomando las medidas pertinentes y suponiendo, en caso contrario, un incumplimiento por parte de la organización.

Por tanto, la intencionalidad no es una característica que deba probarse en el ámbito técnico de la prevención de riesgos laborales, aunque puede ser un factor agravante a tener en cuenta desde el punto de vista jurídico o psicológico.

En ningún caso, las personas no deben tolerar faltas de respeto o violencia psicológica en su puesto de trabajo, por lo que a la menor incidencia se debe poner a actuar el preceptivo protocolo frente a la violencia. Si no estuviera articulado, es función de los delegados de prevención promover su elaboración.

Cuidar el clima laboral

Todos los síndromes laborales que hemos descrito tienen consecuencias negativas para la persona que los sufre, para el entorno cercano y para la empresa en su conjunto. Por ello, la empresa debe permanecer atenta para que el clima laboral sea lo más estable y calmado con el objetivo de se refleje en el estado de ánimo de la plantilla.

Para medir el clima laboral se deben distinguir entre aquellas variables que atañen a las características individuales de la persona; las que tienen que ver con las características del trabajo y las relativas a la situación laboral en sí misma. La dirección por objetivos es una política que los representantes de los trabajadores puede proponer para establecer un sistema de recompensas, que haga que las personas se consideren motivadas y realizadas en su puesto de trabajo.