, , , Actualidad

USO considera peligroso que el Supremo defienda menor indemnización por despido para mayores de 60 años cuando la posibilidad de volver a encontrar trabajo es casi imposible

El Supremo ha dictado una sentencia en la que declara que es objetivo, razonable y proporcional, y no constituye discriminación por razón de edad, el pacto de menor indemnización por despido para las personas trabajadoras de edad igual o superior a 60 años.

En opinión de USO, esta sentencia es peligrosa al considerar que no es discriminatorio menos indemnización por despido para mayores de 60 años cuando la posibilidad de volver a encontrar trabajo es casi imposible y este colectivo se va a ver afectado por una merma en su pensión. Los mayores de 60 años son el colectivo más vulnerable en un despido.

La sentencia dictada el 24 de enero de 2023 por el Tribunal Supremo trataba de resolver si el acuerdo sobre el despido colectivo alcanzado en conciliación judicial entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras era discriminatorio por razón de edad y si vulneraba el principio constitucional de igualdad y no discriminación, al contemplar un trato diferente por conceder una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años.

Pacto diferenciador por razón de edad

En el año 2016, la empresa en cuestión alegó la existencia de causa económica fundada en las pérdidas, tanto actuales como previstas, que hacían inviable el proyecto empresarial. Por esta razón, inició el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y, a continuación, realizó despido colectivo que afectó a toda la plantilla. El despido fue impugnado de forma colectiva, terminando finalmente por acuerdo conciliatorio con la eficacia de cosa juzgada.

A través del pacto, la empresa decidió mejorar la indemnización contemplada en la ley. El acuerdo establecía una indemnización adicional para todos los afectados por el despido, superior a la prevista legalmente de 20 días por año de servicio, distinguiendo, en cuanto a su cuantía, entre los menores de 60 años y los que tenían una edad superior.

De esta manera, a las personas trabajadoras menores de 60 años se les ofreció una indemnización a percibir correspondiente al despido improcedente, más una cantidad adicional por empleado, cuya cuantía individual para cada uno de los afectados fue calculada de conformidad con los criterios de menor o mayor salario bruto anual: una cantidad adicional de 14.500 euros cuando el salario era inferior a 50.000 euros brutos anuales; de 10.500 euros si era superior a esa cifra e inferior a 100.000 euros; de 6.500 euros si no superase los 150.000 euros; quedando sin indemnización los que percibieron salarios que excedían de esta última cantidad.

Por lo contrario, a los trabajadores cuya edad fuera igual o superior a 60 años en la fecha del acuerdo, se les ofreció una cantidad equivalente al resultado de multiplicar el 75 % de la retribución mensual neta percibida en el mes de enero de 2016, menos la cantidad neta mensual que percibiera de la prestación por desempleo, por el número de meses que habría desde el mes que se produjera el despido hasta el día anterior al que cumpliera la edad ordinaria de jubilación, según la legislación vigente y sus circunstancias particulares.

Diferente tratamiento indemnizatorio en función de la edad es justificado

Contra el acuerdo suscrito, varias personas trabajadoras interpusieron demandas individuales y alegaron discriminación por razón de edad.

Una de estas personas fue la trabajadora demandante en la sentencia, la que también denunció la ilegalidad del acuerdo por discriminatorio. En el momento del despido la trabajadora contaba con la edad de 60 años. En primer lugar, interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social nº2 de Ciudad Real y, posteriormente, recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, declarando ambos órganos judiciales la procedencia del despido y dando la razón a la empresa en cuanto a la validez del pacto.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha razonó que ese trato diferenciado se encontraba objetivamente justificado en la desigual situación en la que quedaban unos y otros trabajadores tras la extinción de sus contratos. Calificó como razonable y proporcionada la solución de pactar una indemnización inferior para quienes se encontraban más próximos a la edad de jubilación, disponiendo de mayor cobertura de protección social.

No estando de acuerdo con la decisión judicial, la trabajadora formalizó recurso de casación para la unificación de doctrina, denunciando la infracción del principio de igualdad y principio de no discriminación por razón de edad contenida en los artículos 14 de la Constitución Española, así como el artículo 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y el 17 del Estatuto de los Trabajadores. En el recurso denunció también la infracción del principio de igualdad y de no discriminación por razón de edad conforme viene regulado en la Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

El principio de igualdad no implica un tratamiento igual en todos los casos

La Sentencia basó su argumentación en la doctrina del Tribunal Constitucional, que viene estableciendo, que el principio de igualdad y no discriminación del artículo 14 de la Constitución no implica en todos los casos un tratamiento legal igual, sin tener en cuenta elementos diferenciadores. No toda desigualdad de trato normativo supone una infracción, sino tan sólo la que suponga una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin justificación objetiva y razonable para ello. El principio genérico de igualdad no postula ni como fin ni como medio la paridad y sólo exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato.

Como regla general, los ciudadanos deben obtener un trato igual. Pero eso significa, que el tratamiento idéntico debe ofrecerse en supuestos de hecho iguales, sin aplicar los elementos de diferenciación arbitrarios o carentes de una justificación razonable y objetiva. Por lo tanto, lo que realmente prohíbe el principio de igualdad, son las desigualdades normativas o aplicativas injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, ya que tal diferencia de trato debe ser proporcionada entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida, evitando resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En este supuesto la diferencia de trato sí sería licita.

En lo que se refiere concretamente a la edad como factor de discriminación, el Tribunal consideró, que la edad como factor de discriminación sólo puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de su justificación y proporcionalidad. Y en este caso, el acuerdo no vulnera esos principios, porque concurren razones que acreditan la justificación y proporcionalidad del criterio pactado para incluir en el despido colectivo a los trabajadores con edad más cercana a la jubilación.

De la misma manera, las mejoras voluntarias previstas en el pacto no constituyeron una discriminación por razón de edad y resultaron proporcionadas, debido a que la Directiva 2000/78 admite la legalidad de las diferencias de trato por razones de edad que se encuentren objetiva y razonablemente justificadas. Los Estados miembros pueden disponer que una diferencia de trato basada en una característica no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, sea objetiva y proporcionada y los medios para lograr este objetivo sean adecuados y necesarios.

Por otra parte, la cuantía prevista a tal efecto en el art. 51 ET, es una cuantía mínima, mejorable a través de pacto individual o colectivo. Se contempla, por lo tanto, la posibilidad del acuerdo y su carácter modificable. Por ello, es totalmente válido y conforme a la ley que la empresa y los representantes de las personas trabajadoras estipulen determinados excesos superadores de aquel límite cuantitativo, pero reduciendo o restringiendo su percepción a las condiciones o supuestos que dichas partes negociadoras tengan a bien consignar, siempre que esas condiciones o supuestos no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público. Así pues, cabe la posibilidad de acuerdo siempre que sea mas favorable y respete la indemnización mínima legalmente prevista.

El acuerdo sobre despido colectivo, alcanzado en sede judicial entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras, fue fruto de la negociación colectiva y fue adoptado por los legitimados para ello, sin que tuviera lugar su ilegalidad. Con independencia de la edad, las indemnizaciones pactadas para todas las personas trabajadoras mejoraban el mínimo legal aplicable y contemplaban, incluso, diversos factores de corrección favorables a quienes percibían un menor salario. Por ser un acuerdo colectivo, sin tratarse de una decisión unilateral de la empresa, el pactó se consideró válido.

Siguiendo con la misma argumentación el TS recordó, que en este supuesto no se discutía un trato desfavorable por razón de edad en sí, que sería una discriminación rechazable, sino de un abanico de soluciones indemnizatorias que contempla las distintas situaciones de las personas trabajadoras afectadas por el expediente y, entre ellas, la proximidad a la jubilación de ciertas personas para las que la solución es diferente porque distinta es su situación en el empleo y en la Seguridad Social. Por ello, no se infringe en el pacto la prohibición de discriminación en las relaciones laborales contenida en el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores, ni prevalece en él ninguna discriminación relacionada con el art. 14 de la Constitución.

Con todo ello el TS dictó, que el acuerdo no fue discriminatorio, al estar objetivamente justificado el diferente importe de la indemnización en función de la distinta edad de las personas trabajadoras. El trato no fue discriminatorio porque no afectaba a los criterios de selección, sino a la cuantía de la indemnización que tendrían que percibir. La relación laboral fue extinguida forzosamente a todas las personas trabajadoras afectadas por el despido, con independencia de su edad, con la única diferencia de que los menores de esa edad percibieron una indemnización superior.

Más cerca de la jubilación o más difícil de encontrar el empleo

La argumentación del TS es un tanto sorprendente al considerar que el pacto que contempla una menor indemnización de despido para mayores de 60 años es razonable y proporcionado, por tener en cuenta que se encuentran muy próximos al acceso a la pensión de jubilación, situándose a las puertas de la misma con la percepción de prestaciones de desempleo, y pueden beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de seguridad social en consideración la previsión sobre su financiación del art. 51.9 ET para los procedimiento de despido colectivos de empresas no concursadas en favor de los trabajadores mayores de 55 años.

No podemos obviar el hecho de que las personas trabajadoras mayores de 60 años, a las que les faltan años para poder jubilarse y las que no puedan percibir prestaciones de la Seguridad Social, no gozan de la misma facilidad para encontrar empleo que las personas jóvenes, por lo que pueden verse desprotegidas. Desde esta perspectiva puede parecer discriminatorio el pacto, por no considerar este tipo de circunstancias que, desgraciadamente, tienen lugar en nuestra sociedad.