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La Secretaría de Acción Sindical y Empleo analiza la sentencia del TSXG sobre conversión a fijo discontinuo y la consideración de este contrato como a tiempo parcial

La conversión a una persona trabajadora fija en discontinua no puede realizarse sin su consentimiento, según el Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

El TSXG confirma la declaración de improcedencia del despido de un trabajador, dictada en la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Pontevedra y, establece que un trabajador fijo discontinuo es un trabajador a tiempo parcial, desde la perspectiva del Derecho de la Unión Europea, por lo que la conversión de su contrato de fijo continuo en fijo discontinuo debe ser voluntaria.

En fecha de 19 de septiembre de 2022, la empresa Rodex Wire comunicó a sus trabajadores la presentación de Expediente de Regulación de Empleo (ERE) para transformar algunos de los contratos indefinidos en fijos discontinuos.

Dos trabajadores de la empresa, uno de ellos el demandante, no aceptaron la conversión contractual, tras lo cual les fueron comunicados los despidos. La empresa contrató a dos trabajadores nuevos como fijos discontinuos para sustituir a los despedidos. La empresa argumentó su decisión en que la extinción de los contratos se acordó al rechazar la medida empresarial, por lo que el cese de su actividad hizo imposible el mantenimiento de las relaciones laborales con los mismos. Se les ofreció indemnización por cese improcedente.

Según la empresa, la propuesta de conversión del contrato fijo continuo en fijo discontinuo, hecha a varios trabajadores de la plantilla, fue a causa de una parada de actividad por ausencia de contratas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Al no poder dar ocupación efectiva de manera continua a su personal, tuvo que interrumpir la producción, dado el elevado coste de mantenerla y la falta de continuidad en los pedidos. Varios de los trabajadores, conscientes de la realidad de la empresa, aceptaron individualmente la conversión. Los despidos se justificaron en razones de reestructuración de la plantilla.

Tras el despido, el trabajador presentó la demanda y el Juzgado de lo Social la desestimó.

El contrato fijo discontinuo es un contrato a tiempo parcial

La sentencia del Juzgado de los Social nº3 de Pontevedra fue recurrida por el trabajador y analizada en el recurso de suplicación por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia. El TSXG volvió a desestimar el recurso.

En la referida sentencia del TSXG, se denominó el contrato fijo discontinuo como la contratación laboral atípica, ya que se trata de un contrato laboral que no garantiza trabajar durante la jornada anual completa.

Asimismo, se estableció que, desde la perspectiva del Derecho de la Unión Europea, un trabajador con contrato fijo discontinuo es un trabajador a tiempo parcial, puesto que su jornada normal de trabajo, calculada sobre una base semanal o como media de un período de empleo de hasta un máximo de un año, tiene una duración inferior a la de un trabajador a tiempo completo.

Además, se subrayó que, en relación con el trabajo a tiempo parcial, el trabajo temporal y el trabajo a distancia, es habitual establecer garantías asociadas al principio de voluntariedad y dirigidas a evitar que esa contratación sea impuesta por la empresa. En caso de contratación fija discontinua, estas garantías de voluntariedad no están previstas en la ley.

La conversión de un contrato indefinido en fijo discontinuo debe ser voluntaria

Con esta argumentación, se llegó a la conclusión de que la conversión de un contrato fijo continuo en un contrato fijo discontinuo se somete al principio de voluntariedad, ya que así lo prevé el Derecho de la UE para el trabajo a tiempo parcial. Por tanto, el rechazo de una persona trabajadora a ser transferida de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial o viceversa no debería, por sí mismo, constituir un motivo válido de despido. Todo ello, sin perjuicio de la posibilidad de realizar despidos, de conformidad con las legislaciones, convenios colectivos y prácticas nacionales, por otros motivos tales como los que pueden derivarse de las necesidades de funcionamiento de la empresa.

Así pues, de la misma manera que para transformar un contrato a tiempo completo a uno a tiempo parcial es preciso el consentimiento de la persona trabajadora, para una conversión de un fijo a un fijo discontinuo, también se requiere esa aprobación.

De ello se deduce que la conversión de un contrato fijo continuo en fijo discontinuo sólo puede realizarse por acuerdo individual. Por tanto, sin que pueda imponerse por acuerdo colectivo y, menos aún, por una decisión unilateral de la empresa a través de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Asimismo, la persona trabajadora no puede ser despedida como consecuencia de su negativa a la conversión, con lo cual el despido sería no procedente.

No obstante, sí se puede despedir objetivamente cuando, subyacentes a la oferta empresarial de conversión, existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y esta es la principal causa por la que se desestimó el recurso de suplicación, puesto que existió la causa de producción y con ello estuviera justificado el despido improcedente por motivos ajenos a la negativa del trabajador a la propuesta empresarial de conversión del contrato de trabajo.

Inexistencia de represalia por causas ETOP para la conversión del contrato

La garantía de indemnidad vinculada al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la CE se vulnera cuando la empresa despide al trabajador por su resistencia a la propuesta de modificación de su estatuto laboral. Pues ese despido cercena toda posibilidad de reclamación contra la eventual unilateral decisión empresarial (ilegítima) de modificación de dicho estatuto laboral, así como elude la protección frente a represalias de que sí gozaría esa reclamación.

Aquí estamos ante una actuación del trabajador de resistencia frente a una propuesta de la empresa para alterar su estatuto jurídico laboral de fijo continuo en fijo discontinuo. Si la empresa, ante la negativa del trabajador a la propuesta de conversión, persistiese en la intención de alterar su estatuto jurídico laboral a través de una imposición unilateral, y frente a esta imposición el trabajador impugnase, un despido en represalia sería declarado nulo.

De esta manera se descartó la nulidad del despido, ya que la existencia de un expediente de regulación de empleo, que no fue cuestionado por sus causas, sino por sus efectos sobre los contratos, permitió afirmar que existía una parada de actividad por ausencia de contratas pues, al no poder dar ocupación efectiva de manera continua a su personal, se tuvo que interrumpir la producción dado el elevado coste de mantenerla y la falta de continuidad en los pedidos. Por lo tanto, la empresa justificó que el cese del trabajador no fue por su rechazo a convertir su contrato, sino por las causas ETOP, por lo que no existiera la represalia.

Contrato fijo discontinuo como medio para bajar la temporalidad contractual

La reforma laboral de 2021 tuvo como finalidad rebajar la temporalidad contractual, forzando la figura del contrato fijo discontinuo. Con esta modalidad contractual, la empresa, en vez de despedir a la persona trabajadora tras la finalización de la contratación temporal, le ofrece un contrato indefinido con llamamientos para reactivarles a su puesto de trabajo, según las necesidades del mercado laboral.

El contrato fijo discontinuo ofrece mayores garantías que los contratos temporales eventuales: un trabajo más asegurado por la prioridad y obligación en cuanto a los llamamientos; una indemnización más elevada; una protección económica en los periodos de inactividad; la posibilidad de trabajar en otra empresa durante los periodos de inactividad, etc. No obstante, no llega a garantizar un empleo estable, como es el caso de un contrato indefinido a tiempo completo, ya que la persona trabajadora percibe menor salario por trabajar menos jornadas o consume la prestación por desempleo, entre otros.

Recordemos, que esta sentencia forma parte de la doctrina, pero no crea jurisprudencia, y hasta que el Tribunal Supremo no se pronuncie definitivamente, otros Tribunales pueden dictar sentencias en sentido contrario.