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El 10 de enero se cumplen 3 meses de la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, de medidas para la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en las empresas

¿Qué implica eso? Pues que el 10 de enero deben estar iniciadas las negociaciones de las medidas de igualdad real y efectiva para el colectivo LGTBI. Este plazo se duplicó para empresas que no cuenten con un convenio colectivo de aplicación ni con representación legal de las personas trabajadoras, situación para la que el RD duplicó el plazo: el 10 de abril de 2025.

Diferencias entre Plan de Igualdad y Plan LGTBI

Estas medidas, que coloquialmente conocemos como Plan LGTBI, son medidas que no deben confundirse con el Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.

Su proceso de negociación es diferente, al igual que sus fases y contenidos. El Plan de Igualdad se trata de un instrumento basado en el desarrollo de un diagnóstico pormenorizado y sus medidas están inspiradas en la corrección de desigualdades existentes entre hombres y mujeres en la empresa.

Sin embargo, las medidas o Plan LGTBI no parten de un diagnóstico pormenorizado con información específica respecto de la orientación, identidad y/o expresión de género de las personas trabajadoras. Su finalidad es más amplia y la detección de necesidades se realiza de forma más genérica. Esto no significa que las medidas LGTBI carezcan de rigor o de materia negocial, solamente implica que la base para pensar, negociar y acordar medidas no será tan específica como en el caso de los planes de igualdad.

Medidas mínimas a incorporar en el Plan LGTBI

No hay una receta única para la negociación de las medidas LGTBI, dependerá de las condiciones de la empresa y de las necesidades específicas de la plantilla. Pero el RD 1026/2024 establece las materias mínimas que deben contener las medidas LGTBI:

  • Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
  • Acceso al empleo
  • Clasificación y promoción profesional
  • Formación, sensibilización y lenguaje
  • Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos
  • Permisos y beneficios sociales
  • Régimen disciplinario

Si a los tres meses de iniciada la negociación no se ha alcanzado algún acuerdo o si el Convenio colectivo no incluye las medidas específicas, se aplicarán las medidas genéricas establecidas por el Real Decreto. Éstas permanecerán vigentes hasta que se acuerden las medidas concretas en convenio colectivo o acuerdo de empresa.

Las medidas deben estar implementándose a partir del 10 de abril de 2025, en el caso de empresas que cuenten con convenio colectivo de aplicación, mientras que no las que no cuenten con él y tampoco tengan representación legal de las personas trabajadoras, será a partir del 10 de junio de 2025.

Desde USO consideramos que estas medidas son una excelente oportunidad para garantizar los derechos laborales de las personas de la comunidad LGTBI, así como para construir espacios de trabajo inclusivos, diversos y libres de discriminación.