Acción Sindical

USO te da todas las claves del anteproyecto de reducción de jornada laboral: registro horario, desconexión digital y nueva jornada máxima

El 20 de diciembre, el Ministerio de Trabajo y Economía Social publicó el borrador del anteproyecto de ley para la reforma del Estatuto de los Trabajadores y la LISOS, que aborda cuestiones clave como la reducción de la jornada semanal máxima, la desconexión digital y el registro horario.

Ciertos sectores económicos y empresariales han criticado que la reforma se haya planteado al margen del diálogo social. Sin embargo, es importante destacar que la falta de acuerdo con la patronal no debe impedir la adopción de políticas públicas para proteger los derechos laborales. Las organizaciones empresariales suelen adoptar un tono catastrofista ante avances laborales, como ha ocurrido en los últimos años con la subida del SMI y, en particular, en relación con la reducción de jornada propuesta en esta reforma, rememorando los recelos de la década de los ochenta, cuando se redujo la jornada de trabajo a las 40 horas semanales.

Aunque la Ministra de Trabajo ha excluido a sindicatos distintos de UGT y CCOO de la elaboración de normas, USO, fiel a su compromiso con la defensa de la clase trabajadora, presentó alegaciones previas en el trámite de consulta pública. Estas alegaciones incluyeron propuestas concretas para abordar problemas detectados en la práctica laboral, así como medidas destinadas a reducir las brechas de género y generacional en el empleo y las prestaciones.

El anteproyecto de reducción de jornada laboral refleja algunas de estas preocupaciones, pero omite otras que USO considera esenciales. En líneas generales, el texto, más allá de la publicidad otorgada por el Gobierno, no supone un cambio sustancial ni otorga derechos realmente ejercitables para los trabajadores, hasta que los aspectos más relevantes puedan ser desarrollados reglamentariamente. En definitiva, aunque supone un avance en derechos laborales, la necesidad de desarrollos reglamentarios posteriores y la posibilidad de modificaciones parlamentarias generan incertidumbre sobre el alcance final de las medidas.

¿Cuándo entrará en vigor las medidas?

Existe una diversidad de plazos en los que entrarán en vigor los distintos aspectos regulados en este anteproyecto. La norma queda supeditada a un posterior desarrollo reglamentario en casi todos los aspectos que abarca, a excepción del derecho a la desconexión digital y las sanciones actualizadas en la LISOS. De esta forma:

  • Registro horario: entrará en vigor 6 meses después de la publicación de la norma, manteniéndose mientras tanto la regulación vigente. Su concreción se supedita a un desarrollo reglamentario posterior, sin fecha definida, especialmente en lo relativo a la accesibilidad y trazabilidad.
  • Jornadas especiales: la actualización del Real Decreto 1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo se pospone teóricamente 18 meses.
  • Adaptación de convenios colectivos: los convenios con jornadas superiores a 37,5 horas semanales tendrán hasta el 31 de diciembre de 2025 para adaptarse.

¿Cómo tendrá que ser el registro horario?

El registro horario debe ser necesariamente digital, registrar interrupciones y modificaciones, y garantizar la trazabilidad de los datos.

Estará disponible para los trabajadores, representantes e Inspección de Trabajo, y deberá conservarse durante cuatro años.

Sin embargo, se traslada a un desarrollo reglamentario sin fecha sus elementos más importantes y novedosos , especialmente en cuanto a la accesibilidad y trazabilidad, lo que reduce su eficacia práctica para los trabajadores.

Refuerzo al derecho a la desconexión digital

El anteproyecto detalla el derecho a la desconexión digital, que prohíbe a la empresa contactar al trabajador fuera del horario laboral. Cualquier excepción deberá justificarse por circunstancias graves y urgentes, según lo establecido en la negociación colectiva. Además, se garantiza que los trabajadores no sufrirán represalias por ejercer este derecho.

¿Qué ocurrirá con las jornadas a tiempo parcial y las reducciones?

Los contratos a tiempo parcial que alcancen o superen la nueva jornada máxima de 37,5 horas semanales se convertirán automáticamente en contratos a tiempo completo.

Los trabajadores con jornadas inferiores mantendrán sus horas actuales, con un ajuste salarial proporcional. No obstante, no se especifica cómo se ajustará el coeficiente de parcialidad derivado de estos cambios.

Las jornadas reducidas por cuidado de familiares o ERE seguirán vigentes con ajustes salariales hasta el 31 de diciembre de 2026, salvo que el trabajador decida adaptarse voluntariamente al nuevo marco legal. Tampoco se aclara cómo se ajustará el porcentaje de parcialidad derivado de la reducción de jornada máxima.

El anteproyecto propone una nueva redacción del artículo 12. 4 C) del ET sobre contratos a tiempo parcial, que es la siguiente:

Las personas trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3. La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1.

Prohibición de absorción y compensación salarial

La reducción de jornada establecida por ley no podrá implicar una disminución en las retribuciones ni la compensación, absorción o eliminación de derechos o condiciones más favorables que los trabajadores hayan disfrutado previamente.

Modificación de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)

  • Si se incumplen las obligaciones en materia de registro de jornada, las infracciones computarán a la empresa por cada persona trabajadora en los supuestos de ausencia de registro o el falseamiento de los datos registrados (artículo 7.5).
  • Se considerarán infracciones graves los incumplimientos en materia de organización y ordenación del tiempo de trabajo, y muy graves, aquellos que impliquen un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.