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La brecha salarial de género en España ronda el 20 %, sin contabilizar aún los datos de la pandemia. En el Día de la Igualdad Salarial, en USO apostamos por una negociación colectiva con perspectiva de género para corregir las desigualdades

La brecha salarial de género en España es del 19,5 %, según los últimos datos oficiales del INE, correspondientes a 2019. Esto supone que, durante ese año, las mujeres ganaron, de media, 5.252,32 euros menos que los hombres. Según esa medición del INE, la brecha se redujo ligeramente con respecto a 2018, cuando era de 5.726,30 euros, el 21,42 %. No obstante, los datos sobre la brecha salarial pueden variar en función de los criterios que se midan para hallarla. Y, además, ninguno de ellos refleja aún los efectos de la pandemia.

Independientemente del método que escojamos para calcular la brecha salarial, la realidad es que, en 2022, las mujeres padecen una mayor tasa de desempleo que los hombres: un 15,04 %, frente al 11,79 % masculino. Además, ocupan la mayoría de los trabajos a tiempo parcial, un 75 %. Y los sectores económicos menos valorados son los que, en su mayoría, están compuestos por mujeres.

Este 22 de febrero, con motivo de la reivindicación del Día de la Igualdad Salarial, desde USO recordamos algunos de los complementos salariales que contribuyen al crecimiento de la brecha salarial en España. Además, ponemos en valor las herramientas de las que disponen las organizaciones sindicales para ayudar a que se cierre esta brecha.

La brecha salarial de género: un error de concepto

Un error habitual que se comete al intentar explicar la brecha salarial es el de definirla como una simple diferencia económica en los salarios. Esta simplificación de la realidad hace que no sea difícil pensar que la brecha salarial no existe, o bien, que esta se debe a una discriminación directa hacia las mujeres. La brecha salarial no puede plantearse de una manera simplista y sí debe hacerse como un fenómeno complejo en el que intervienen múltiples variables, fruto no solo de las desigualdades de género existentes en el mercado de trabajo sino también de los cambios culturales que se han producido en los últimos años.

Entre los factores que explican la brecha salarial se encuentran:

  • Una desigual distribución de hombres y mujeres en los sectores productivos (lo que se conoce por segregación horizontal).
  • La infrarrepresentación femenina en los puestos de responsabilidad en las empresas y una menor valoración de los puestos ocupados por mujeres (segregación vertical).
  • El desequilibrio en el reparto del tiempo del trabajo remunerado y los cuidados entre hombres y mujeres (ausencia de corresponsabilidad), que hace que las mujeres tengan trabajos parciales, temporales, más precarios, y que se interrumpan sus carreras profesionales.
  • La masculinización de los complementos salariales, una parte importante de la brecha.

Es importante tener en cuenta que estos factores no son independientes y que, por el contrario, interaccionan entre ellos. A continuación, ahondaremos en este último punto, que debemos observar con especial atención desde la negociación colectiva y la acción sindical.

Explicación de la brecha salarial a través de los complementos salariales

Como hemos mencionado, una parte importante de la brecha salarial se encuentra en los complementos salariales. Estos, junto al salario base, conforman el sueldo que cobra una persona trabajadora.

Podemos identificar varias situaciones de discriminación a través de los complementos salariales. Vemos algunos ejemplos.

Discriminación directa por complementos salariales

La discriminación directa es una práctica en retroceso. Aun así, todavía puede darse que los hombres reciban un complemento que no se paga a las mujeres desempeñando el mismo trabajo o muy parecido, incluso en sectores feminizados.

Por ejemplo, en 2020, y tras denuncia de USO, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura condenó a dos contratas de limpieza de un hospital de Badajoz porque estaban pagando un plus de peligrosidad a algunos de los trabajadores hombres, pero no a la mayoría de las trabajadoras. Aunque ese plus discriminatorio provenía de una cláusula pasada, se había perpetuado con la subrogación del personal de servicio de limpieza.

Esta discriminación directa es menos común, pues la ilegalidad manifiesta acarrea sanciones por parte de Inspección de Trabajo o como consecuencia de denuncias de los propios trabajadores. En el caso mencionado, las empresas sancionadas tuvieron que abonar 34.000 euros a cada trabajadora discriminada.

Complementos en sectores históricamente masculinizados

En sectores históricamente masculinizados hay complementos que también perpetúan las desigualdades en materia salarial. Vemos diferentes circunstancias:

  • Sectores que no han sido ocupados todavía por mujeres y en los que se cobran pluses relacionados con el riesgo laboral de accidente o el esfuerzo físico. Por ejemplo, los complementos de penosidad y peligrosidad en el sector de la construcción o el de toxicidad en la industria.
  • Sectores masculinizados que están siendo ocupados por mujeres, pero se conservan complementos que no están hoy vigentes. Por ejemplo, en el sector de la seguridad privada, se cobraba un plus de servicio armado que ya no existe. Como cuando se cobraba ese plus, el 99% del sector estaba conformado por hombres, las mujeres no han llegado a cobrarlo, pero los hombres lo conservan mediante una disposición transitoria en su convenio.

Complementos que favorecen la brecha salarial entre profesionales del mismo sector

Otros complementos que favorecen la brecha salarial son aquellos que se dan entre categorías profesionales que pertenecen al mismo sector y entre sectores. Así, podemos observar:

  • Categorías profesionales diferentes en el mismo sector. En el caso de las diferencias entre categorías profesionales, podemos imaginar un ejemplo en el que dos profesionales que se rigen por el convenio de limpieza cobren diferente porque los pluses asociados a su categoría profesional también lo son: los especialistas, en su mayoría hombres, cobran un plus de peligrosidad; pero las limpiadoras, que son mayoritariamente mujeres, no cobran ese u otro complemento equivalente, como el de exposición a productos tóxicos.
  • Entre sectores. Convenios como los de la industria, un sector muy masculinizado, poseen pluses de toxicidad por manipulación de productos químicos; por el contrario, en los sectores de limpieza o peluquerías, feminizados, no cuentan con ellos.

Complementos que dificultan la corresponsabilidad

Por último, vamos a poner la vista en complementos tradicionales que suponen una discriminación indirecta de las mujeres y favorecen, por lo tanto, la brecha salarial. Son complementos relacionados con una mayor disponibilidad horaria y, por lo tanto, con la conciliación, que asumen de forma muy mayoritaria las mujeres. Estos complementos las penalizan doblemente: mayor brecha salarial y menor disposición de los hombres a ser corresponsables por no perder incentivos económicos.

  • Antigüedad: tiene sentido que estos complementos salariales sean más amplios en el caso de los hombres por la tardía incorporación de la mujer al mercado laboral, en general, y a ciertos sectores productivos, en particular. Pero también se da por la paralización de las carreras profesionales de las mujeres por la falta de una corresponsabilidad real. Encontramos un ejemplo muy interesante en las conclusiones del informe realizado por el Ministerio de Universidades, ANECA y CRUE, sobre la brecha salarial de género en las universidades públicas españolas. Los resultados de este informe revelan que la brecha asciende de un 10,9 % a un 16,9 % si se habla de complementos salariales. Además de en los pluses por productividad científica, que, en parte, reflejan el tiempo de permanencia en la institución, existen desigualdades en los complementos por antigüedad (trienios y quinquenios). Y en otros relacionados directamente con la antigüedad y la progresión, como son los de categoría profesional.
  • Nocturnidad y disponibilidad horaria. Ambos afectan de lleno a la disposición para el cuidado de menores u otros dependientes. Por lo tanto, las mujeres acceden mucho menos que los hombres a estos pluses.
  • Número de horas trabajadas: aquí la diferencia se nota, sobre todo, en el tramo de edad en el que las mujeres suelen tener hijos. De media, los hombres trabajan más horas que las mujeres; pero esto, de por sí, no explica toda la brecha. El salario medio por hora de las mujeres sigue siendo más bajo y esto se debe, en parte, a que no en todas las empresas la remuneración es lineal. En algunos sectores (por ejemplo, consultoría), cuantas más horas trabajes, más cobras por hora. Por ello, las mujeres, que tienen jornadas más reducidas, se ven afectadas negativamente por partida doble.

Herramientas sindicales para luchar contra la brecha salarial

La negociación colectiva necesita perspectiva de género. La negociación y puesta en marcha de planes de igualdad corrige desigualdades manifiestas, pero muchas de estas están ancladas en la estructura salarial recogida en los convenios colectivos.

Las mujeres, hasta hace pocos años, eran las grandes ausentes de las mesas de negociación, producto de su incorporación más tardía al mercado laboral, que ha penalizado la defensa de sus mejoras salariales. Se ve en los sectores especialmente feminizados, donde las condiciones de partida son peores que en los tradicionalmente masculinos, con largo historial reivindicativo. La menor presencia de la mujer en la vida pública, también en el ámbito sindical, nos sitúa ante condiciones salariales menos ventajosas para ellas, que repercuten en una mayor brecha salarial.

A su vez, la falta de corresponsabilidad incide en el número de horas que las mujeres dedican al trabajo o en las condiciones que puedan aceptar y que mejorarían su salario, como hemos visto con respecto a determinados complementos. Pero los cambios sociales y culturales son, por desgracia, lentos, y precisan de la implicación de todo el mundo, hombres y mujeres. Mientras tanto, nuestra labor sindical, con la modernización de convenios y su adaptación a la realidad actual, también puede y debe ayudar a corregir las brechas.

En los centros de trabajo, debemos apostar por convenios colectivos con una perspectiva correctora de las desigualdades de género. Y, además, por explotar todas las herramientas con las que contamos para elaborar los planes de igualdad: registro retributivo; sistema de valoración de puestos de trabajo (SVPT); y auditorías salariales.