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Los salarios de las mujeres en Europa son un 12,7 % menores que los de los hombres, mientras que la brecha salarial en España es del 8,9 %

Materializar el principio de “a igual trabajo, igual salario”, que hombres y mujeres reciban una retribución igualitaria es el objetivo del 22 de febrero, Día Europeo por la Igualdad Salarial. Sin embargo, la brecha salarial en Europa es una constante.

Así lo ha evidenciado el Parlamento Europeo en `Brecha salarial de género en Europa: hechos y cifras´. Estonia es el país con la brecha salarial más amplia de Europa (20,5 %); el país con menor brecha es Luxemburgo con un -0,2 % a favor de las mujeres. La media europea es del 12,7 %, mientras que España tiene un 8,9 %.

Sin embargo, esta institución nos hace una puntualización necesaria: “una brecha salarial de género más estrecha no necesariamente significa más igualdad de género. A menudo ocurre en países con menor empleo femenino”. Otro aspecto que tenemos que tener en cuenta al analizar las brechas de género en el salario es que una brecha salarial alta puede indicar que las mujeres están más concentradas en sectores con salarios bajos o que una proporción significativa de ellas trabaja a tiempo parcial.

Medidas europeas para combatir las brechas de género

Para combatir las brechas género y lograr una igualdad salarial, en el ámbito europeo se han emprendido diversas medidas. El año pasado, se adoptó la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

Con esta directiva, que entró en vigor en 2023 y se dio un plazo de 3 años para que los países la adapten su derecho nacional, se da un paso importante para avanzar en la igualdad salarial, ya que:

  • Hace obligatorio que las empresas compartan información sobre la cuantía de la remuneración de las mujeres y los hombres por un trabajo de igual valor.
  • Establece medidas para terminar con brechas de género que superen el 5 %.
  • La Directiva prevé la indemnización para víctimas de discriminación salarial y sanciones a empresas que incumplan estas obligaciones. En los casos en los que se investigue una discriminación salarial, corresponderá a la empresa acreditar que no la ha cometido.
  • Transparencia retributiva como principio fundamental para lograr la igualdad salarial.
  • Obliga a las empresas a ser transparentes respecto a las condiciones laborales y salariales en la publicación de las ofertas de trabajo. También se prohíbe que se pregunte a las personas candidatas sobre su historial retributivo.
  • Hace posible acceder a información sobre los niveles retributivos medios de una empresa, con datos desagregados por sexo y consideraciones respecto de la ponderación de puestos de trabajo.
  • Da acceso a las políticas retributivas y la carrera profesional dentro de la empresa.
  • Reconoce y considera la discriminación interseccional, que visibiliza la combinación de múltiples formas de desigualdad o desventaja (género, etnia, sexualidad), que actúan conjuntamente en contra de una persona o grupo de personas en el ámbito laboral.
  • Se reconoce que, en muchas ocasiones, la discriminación salarial es imperceptible en el ámbito empresarial debido a la falta de transparencia retributiva, lo cual origina que este tipo de conductas no se denuncien.

España, comenzando a andar el camino hacia la igualdad salarial

En el contexto español, hablar de la igualdad salarial no es nuevo. Se ha comenzado a andar el camino hacia la igualdad salarial. Los planes de igualdad resultan los aliados vitales para combatir las brechas de género en el empleo y para lograr la igualdad salarial en las empresas. Reconocemos un gran avance, sin embargo, falta hacer estratégicos dichos planes.

Un plan de igualdad no debe ser un requisito para cumplir con una obligación legal y que las empresas se libren de una sanción económica. Son instrumentos que deben atender a las problemáticas reales de las plantillas diferenciadas por sexo; deben establecer medidas objetivas, coherentes, desarrolladas con base en los datos del diagnóstico y que sean medibles, cuantificables y evaluables.

Un Plan de Igualdad no es un conjunto de buenas intenciones. Debe ser un instrumento vivo, cuya implementación ha de ser constante. El objetivo no es contar con un plan registrado y vigente, sino que ése sea la clave para mejorar la realidad de las mujeres dentro de la empresa. Es decir, debe ser un instrumento transformador.

Es por ello que en el Día Europeo de la Igualdad Salarial, desde USO destacamos la importancia de sumar esfuerzos por lograr esa necesaria igualdad y reiteramos nuestra disposición para trabajar día tras día en la mejora de las condiciones laborales de las mujeres.