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La Secretaría de Políticas Sociales, Igualdad y Formación de USO analiza la regulación de permisos y otros mecanismos para favorecer la conciliación laboral y familiar

La Secretaría de Políticas Sociales, Igualdad y Formación analiza los distintos mecanismos de que disponen las personas trabajadoras para favorecer la conciliación laboral. En esta primera información encontraréis toda la información sobre regulación de permisos retribuidos y adaptación de jornada.

¿Cuáles son los permisos retribuidos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.3, establece una serie de permisos que facilitan la conciliación laboral y que pueden ser mejorados en convenio colectivo o en los planes de igualdad. Es necesario preaviso y presentar el justificante, salvo en casos de fuerza mayor.

    • Matrimonio: 15 días naturales.
    • Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella: 5 días.
    • Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días. Con desplazamiento, el permiso será de 4 días.
    • Traslado domicilio habitual: 1 día.
    • Cumplimiento de un deber inexcusable público y personal, incluido el sufragio activo: permiso por el tiempo indispensable.
      Si existe una norma legal o convencional, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Además, si el cumplimiento de este deber impide que se trabaje más del 20 % de las horas laborales en un periodo de tres meses, la empresa podrá pasar a la persona trabajadora a situación de excedencia. Por otro lado, si la persona percibe una indemnización por el deber o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
    • Funciones sindicales o de representación del personal.
    • Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: por el tiempo indispensable.
    • Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: por el tiempo indispensable para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad que tengan lugar dentro de la jornada de trabajo.

Permiso de lactancia (artículo 37.4)

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo para el cuidado de lactante, el cual podrán dividir en dos fracciones. Este permiso durará hasta que cumpla los 9 meses. Este permiso se incrementa en los casos de adopción, acogida o nacimiento múltiples.

Quien tenga este derecho, voluntariamente, podrá sustituirlo por una reducción de jornada en media hora o acumularlo en jornadas completas en los términos de la negociación colectiva o el acuerdo al que se llegue con la empresa.

En caso de que dos personas en una misma empresa tengan concedido este permiso por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar el ejercicio simultáneo del permiso justificadamente. Ante esta situación la empresa debe presentar un plan alternativo que garantice la conciliación de ambas personas progenitoras.

Este permiso podrá extenderse hasta la edad de 12 meses del lactante, con reducción proporcional del salario a partir de que cumpla los 9 meses, en el supuesto de que ambas personas ejerzan este derecho con la misma duración y régimen.

Otros permisos

Los permisos siguientes corresponderán a las personas trabajadoras dentro de su jornada ordinaria. No obstante, deberás verificar tu convenio colectivo en lo relativo a derechos de conciliación de la vida personal familiar y laboral.

Deberás avisar con un mínimo de 15 días, o lo que determine tu convenio colectivo, salvo casos de fuerza mayor, precisando la fecha de inicio y fin del permiso de cuidado de lactante o la reducción de jornada.

  • Permiso en caso de nacimiento prematuro de hijo/hija (artículo 37.5). Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
  • Permiso de cuidados por guarda legal de persona menor de doce años o personas dependientes (artículo 37.6). Podrá acceder a este permiso quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.Se reconoce este permiso también para el cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o familiar hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que por razones de edad accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
  • Permiso para cuidado de menores de edad a cargo de la persona trabajadora (artículo 37.6)
    Este permiso da derecho a la persona trabajadora a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, de la persona menor de edad a su cargo afectado por cáncer, o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente. Debe estar acreditado por informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que la persona bajo su cuidado cumpla los 23 años.
    En este permiso, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
    No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que la persona causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos mencionados anteriormente, salvo la edad.
    Se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de terrorismo (artículo 37.8)

Tienen derecho a reducción de jornada con disminución proporcional de salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, mediante adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre que sea compatible con el tipo de actividades realizadas.

Causa de Fuerza Mayor (artículo 37.9)

La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las horas de ausencia por estas causas deberán ser retribuidas por un máximo del equivalente a 4 días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia

¿Existe un permiso para llevar a un menor al médico, o acompañar a un familiar mayor, o para asistir a tutorías?

No, el Estatuto de los Trabajadores no contempla permisos de ese tipo. Este tipo de permisos se encuentran regulados en los convenios colectivos o en los planes de igualdad.

Es posible y necesario negociar permisos retribuidos a través de la negociación colectiva respecto de estos aspectos prácticos de cuidados de la vida, que faciliten la conciliación laboral y la corresponsabilidad.

Desde USO consideramos que llevar a un menor al médico es un deber legal de los progenitores o de las personas a cargo, y un derecho del menor. Por tanto, debería estar contemplado en los permisos como un deber inexcusable personal, ya que así se ha decretado en varias sentencias.

Adaptación de jornada para favorecer la conciliación laboral

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores recoge la popularmente conocida “jornada a la carta” o derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de:

  • La duración y distribución de la jornada de trabajo.
  • En la ordenación del tiempo de trabajo.
  • En la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Para solicitar cualquiera de las posibilidades de adaptación de jornada no es necesario reducir las horas de trabajo, por lo que no se reduce el salario que se percibe.

¿Durante cuánto tiempo se puede solicitar estas adaptaciones de jornada?

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.

También tendrán derecho a este permiso las personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de hijos e hijas mayores de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. Para estos supuestos no se especifica nada sobre el plazo de solicitud, por tanto, la necesidad de conciliación laboral en este sentido puede surgir en cualquier momento y la posibilidad de solicitud está abierta.

¿Cómo solicitar la adaptación de jornada?

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio. Así, lo primero que tenemos que consultar es el convenio colectivo o el acuerdo de empresa que se aplica.

Si no existe regulación en convenio o acuerdo de empresa, el Estatuto de los Trabajadores establece que:

  • La persona trabajadora deberá solicitar la adaptación de jornada a la empresa. Se aconseja presentarlo por escrito para tener constancia de la solicitud, que puede ser entregada para que la empresa la selle o firme y poder quedarnos con una copia de ésta.
  • La empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 15 días, presumiéndose su concesión si no ocurre oposición motivada expresa en este plazo.
    Muy importante: en esta negociación se debe garantizar la ausencia de discriminación, tanto indirecta como directa.
  • Finalizado el proceso de negociación, la empresa por escrito, podrá: comunicar que acepta la petición; plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación laboral; o negarse al ejercicio de la adaptación, en este caso, indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

¿Qué ocurre en el caso de discrepancias entre empresa y trabajador?

Las situaciones de desacuerdo serán resueltas mediante el procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Será un trámite urgente y preferente. La persona trabajadora tendrá 20 días hábiles para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, teniendo que señalarse el acto de la vista dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y debiendo dictarse la sentencia en el plazo de tres días.

¿Puedo regresar a mi jornada o modalidad contractual anterior a esta solicitud de adaptación de jornada?

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique.

La ley no establece período mínimo de comunicación por lo que habrá que ver si se establece algún plazo en los convenios colectivos de aplicación.

¿Afectan estas adaptaciones de jornada a los permisos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores?

No, son independientes del resto de permisos a los que tengan derecho los trabajadores de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 del ET.

Teletrabajo o trabajo a distancia, ¿buenas opciones para poder conciliar?

El teletrabajo o trabajo a distancia son buenas opciones para favorecer la conciliación laboral. Estas posibilidades ya existían antes de la pandemia destinadas tanto a conciliar, según el artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores, como únicamente a desarrollar el trabajo a distancia, regulado en el artículo 13.

A diferencia del trabajo a distancia, el teletrabajo requiere no solo la prestación laboral preferentemente fuera de los locales de la empresa, sino también el uso intensivo de las nuevas tecnologías informáticas y de la comunicación, que deben ser compatible con el derecho a la desconexión digital.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para el trabajador de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.