La Asesoría Jurídica de USO analiza la sentencia del TJUE sobre las vacaciones pendientes y sin disfrutar dentro del año natural
El 2022 ha finalizado y a muchos trabajadores les surge la duda sobre si las vacaciones que quedaron pendientes de disfrutar del año pasado (porque no las han podido coger antes del 31 de diciembre), todavía las pueden reclamar durante este año, 2023.
A la vista de la nueva doctrina judicial, nos podríamos plantear las siguientes cuestiones: ¿qué pasará con las vacaciones devengadas y no disfrutadas dentro del año natural? Una vez acabado el año natural, ¿todavía se las podrá reclamar? Y, ¿en qué condiciones y con qué límite temporal?
Derecho a las vacaciones en España
Tal y como lo establece el artículo 40.2 de la Constitución Española: “los poderes públicos deben fomentar una política que garantice las vacaciones periódicas retribuidas”.
Por otra parte, las vacaciones son un derecho reconocido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores:
- La duración de las vacaciones anuales retribuidas no puede ser inferior a 30 días naturales.
- Las vacaciones anuales son irrenunciables.
- No son sustituibles por compensación económica -salvo a la finalización de la relación laboral-.
- El periodo de vacaciones se pacta en el convenio colectivo o contrato individual.
- El periodo de disfrute se fija de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha para el disfrute y su decisión no se podrá recurrir.
- En cada empresa se debe fijar el calendario de vacaciones.
- El trabajador debe conocer las fechas que le corresponden con 2 meses de antelación, al menos, del comienzo de su disfrute.
- Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con:
– una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la IT o a la del disfrute del permiso, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
– una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden. El trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. - La empresa no puede imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.
Disfrute de las vacaciones durante el año natural
Hasta ahora, el disfrute de las vacaciones devengadas durante el año, se tenía que realizar dentro del año natural. Es decir, hasta el 31 de diciembre del año en curso, excepto en casos de IT.
Este supuesto proviene del Convenio 132 de la OIT que establece que, en cuanto a las vacaciones, la expresión “año” significa año civil o cualquier otro período de la misma duración restablecido por la autoridad nacional competente. No obstante, las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, accidente o maternidad, serán contadas como parte del período de servicios.
Toda persona empleada que hubiere completado un período mínimo de servicios, tiene derecho, al terminarse la relación de trabajo, a vacaciones pagadas proporcionales a la duración del servicio por el que no las haya recibido, a una indemnización compensatoria o a un crédito de vacaciones equivalente.
De ello, en consecuencia, deriva la jurisprudencia española (TS de 17 de septiembre de 2002) que dicta:
“La expresión vacaciones anuales que utiliza el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores significa que se tiene derecho a ellas por cada año de trabajo, pero también indica la obligación de disfrutar las vacaciones dentro de cada año natural, distinguiéndose entre el devengo o la formación del derecho a vacaciones que va produciéndose con el transcurso de cada año de servicio, y el disfrute de esas vacaciones, que ha de realizarse dentro del año natural correspondiente”.
Compensación económica en la extinción del contrato por las vacaciones no disfrutadas por IT
Cuando se produce un fin de contrato, las vacaciones pendientes, esto es devengadas y no disfrutadas, deben ser pagadas junto con la liquidación.
Pero, ¿es posible la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas por estar el trabajador en situación de incapacidad temporal (IT), una vez hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año natural en que se originó dicha situación de lT?
En este sentido se ha pronunciado el Supremo, en la sentencia de 15 de septiembre de 2022, estableciendo que el derecho a solicitar la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas no se puede reclamar hasta que termine la relación laboral. Estando vigente el contrato, aun en suspenso (IT), no es posible su compensación en metálico. Una vez terminada la relación, empieza a contar el plazo prescriptivo de un año, pero sin la limitación temporal respecto a la cuantía de la reclamación.
Durante los periodos de suspensión del contrato, los trabajadores siguen devengando vacaciones y tienen derecho a su disfrute posterior. Así pues, la prescripción a los 18 meses desde que acabe el año en el que se originaron se refiere a dicho disfrute, y no a la compensación económica que se produce tras el cese. Al trabajador al finalizar el contrato, le corresponden las vacaciones de todo el periodo devengado y no disfrutado, aunque el contrato se extinguiera por razones no imputables a la empresa. El día inicial para el cómputo del plazo de prescripción de la acción tendente a reclamar las cantidades compensatorias no se sitúa al final de cada año natural, sino al extinguirse la relación laboral.
En este caso, la empresa fue obligada a pagar a un trabajador que pasó de la incapacidad temporal a permanente -causa ajena a su voluntad-, un importe equivalente a las vacaciones de dos años, con un interés de 10 % sobre la cantidad fijada, ya que éste, encontrándose en una baja médica, no las pudo disfrutar. De esta manera, las vacaciones generadas durante los 2 años no se consideraron prescritas.
Obligación del empresario a promover el disfrute de las vacaciones de sus trabajadores
A nivel de la legislación europea, existen dos normas que regulan el derecho a las vacaciones:
- Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, artículo 7:
“1. Los Estados miembros adoptaran las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un periodo de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
2. El periodo mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral”.
- Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, artículo 31.2:
“Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a periodos de descanso diarios y semanales, así́ como a un periodo de vacaciones anuales retribuidas”.
La Directiva 2003/88 refleja y precisa el derecho fundamental a un periodo anual de vacaciones retribuidas y fija su duración, y la CDDFF garantiza este derecho.
La sentencia del TJUE
Con base en dicha normativa, la sentencia del TJUE, del 22 de septiembre de 2022, ha establecido un nuevo criterio: el empresario no puede invocar la prescripción de los derechos del trabajador al disfrute de las vacaciones anuales retribuidas, sin haberle dado la posibilidad de ejercerlas de manera efectiva, ya que ello implicaría validar un comportamiento de enriquecimiento injusto del empresario y sería contrario al objetivo mismo de preservar la salud del trabajador.
La sentencia analiza el supuesto de una trabajadora, cuya relación laboral se extinguió en 2018, por lo que la misma reclamó a la empresa una compensación financiera por los días de vacaciones anuales retribuidas, acumulados entre 2013 y 2017, que no había podido disfrutar. El derecho alemán, en el que se basa la demanda, regula que dichas pretensiones prescriben 3 años después de la finalización del año en el curso del cual haya nacido el derecho.
La cuestión que se planteó ante el TJUE se basó en la duda de cuál es el momento en el que empieza a contar el plazo de reclamar el derecho a vacaciones anuales retribuidas, en caso de que el empresario no haya posibilitado al trabajador ejercer su derecho de forma efectiva y en el momento oportuno, mediante los correspondientes requerimientos y advertencias.
La doctrina anterior establecía que la normativa nacional puede disponer que el trabajador pierda el derecho a las vacaciones al término del periodo de devengo o de prórroga, cuando este había tenido la oportunidad de ejercer efectivamente tal derecho. Sin embargo, con arreglo a la sentencia del TJUE, de 6 de noviembre de 2018, el empresario debe actuar con la diligencia debida, de manera concreta y transparente, incitando al trabajador a disfrutar de sus vacaciones e informarle de la posible extinción de su derecho. Y si el empresario no permite al trabajador ejercer su derecho, debe asumir las consecuencias y abonarlas de forma adecuada, ya que el derecho a las vacaciones anuales retribuidas no puede ser objeto de una interpretación restrictiva (STJUE de 29 de noviembre de 2017).
Tal y como justifica la sentencia referida, el deber de velar por el ejercicio efectivo del derecho no puede recaer por completo en el trabajador, permitiendo al empresario liberarse de cumplir sus propias obligaciones, alegando la falta de solicitud por parte del primero. Corresponde al empresario, entonces, protegerse de reclamaciones por periodos de vacaciones anuales retribuidas no disfrutados, cumpliendo las obligaciones de información y de incitación que le incumben frente al trabajador, lo que tendrá por efecto garantizar la seguridad jurídica.
Como conclusión, el derecho a vacaciones anuales retribuidas no prescribe al término de un plazo, cuando el empresario no le ha posibilitado al trabajador su disfrute, o no ha contribuido a su ejercicio de forma efectiva.
Aplicación de la sentencia del TJUE al caso español
Hay que remarcar que las disposiciones de la Directiva no tienen por objeto regular la prescripción del derecho a las vacaciones. Se permite que una normativa nacional establezca modalidades de ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas, aun cuando tal normativa disponga incluso la pérdida de dicho derecho al término del período de devengo de las vacaciones anuales o del período de prórroga.
A pesar de ello, la jurisprudencia del TJUE puede ser perfectamente expuesta a nuestro ordenamiento, ya que el criterio de caducidad de las vacaciones al finalizar el año o de imposibilidad de posponer el disfrute vacacional no siempre se aplica, sobre todo cuando existen circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador (ERTE, trabajos a turnos, etc.), o cuando así lo pacten las partes del contrato. Con los criterios ofrecidos por el TJUE, se podrá exigir de la empresa una conducta favorable en cuanto a las vacaciones pendientes, no solamente pasiva.
En este sentido ya se ha pronunciado el TSJM, en su sentencia de 25 de noviembre de 2022, en la que se ha establecido que el derecho del trabajador a reclamar la compensación económica de las vacaciones anuales no disfrutadas por causas imputables a la compañía, con independencia del tiempo que haya transcurrido, no tienen limitación anual siempre que el empresario no pruebe que ha velado porque sus empleados disfrutaran de esas vacaciones pendientes, incitándoles formalmente a cogerlas e informándoles, de forma precisa y oportuna de que, si no toman sus vacaciones, las perderán al término del período de devengo.
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