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Tras demanda de USO, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado nula la práctica empresarial de incluir cláusula de guardias obligadas en los contratos de trabajo

USO presentó demanda de conflicto colectivo frente a T-Systems ITC por la inclusión, en los contratos de trabajo, de una cláusula de guardias obligatorias a algunos de sus trabajadores. En diciembre de 2019, la Audiencia Nacional dictó sentencia en la que estimaba parcialmente la demanda y declaraba la nulidad de esta cláusula contractual que imponía a los trabajadores la obligatoriedad de la realización del servicio de guardias, así como la vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva.

El convenio colectivo vigente en T-Systems establece en su artículo 20 un sistema de guardia, previa información y consulta con la representación legal de los trabajadores, sin perjuicio de que por razones organizativas, de planificación y distribución homogénea de la actividad laboral la empresa tenga interés en que se pueda realizar un determinado. En él se permite la adscripción voluntaria, por un año, pero renovables, pudiendo quedar eximida su realización.

Por tanto ese artículo hace referencia a la voluntariedad de las guardias menos para los trabajadores que en sus contratos tenían esa cláusula de guardia obligatoria, quienes debían continuar realizándolas durante toda la relación laboral. La Audiencia Nacional declaró, por tanto, la nulidad de esta.

El Supremo confirma la nulidad de la cláusula de guardias declarada por la Audiencia Nacional

Tras el recurso de casación presentado por la empresa, es ahora el Supremo quien confirma nulidad de la cláusula de guardias obligatorias en todos los contratos de los trabajadores de T-Systems que la recojan.

La sentencia del Tribunal Supremo tiene relevancia, a dos niveles. Por un lado, para los trabajadores de T-Systems que tenían incluidas en sus contratos la cláusula que les obligaba a realizar guardias durante toda la vida del contrato, independientemente de la disminución de la retribución de las mismas en el último convenio aplicable, eliminándola del contrato. Así, deja sin efecto esta cláusula.

Y, por otra parte, a nivel sindical, pues la sentencia realiza un resumen de la doctrina de los pactos individuales en masa, haciendo referencia a la distinta jurisprudencia sobre esta materia, en relación con la negociación colectiva a través de los convenios. El hecho de que la empresa acuerde individualmente con las personas trabajadoras pactos individuales de forma masiva, estableciendo una regulación paralela a la establecida en los convenios, quebraría el sistema de negociación colectiva. Recordemos que estos pactos individuales en la práctica suponen la implantación de condiciones más desventajosas para los trabajadores.

Por tanto, la sentencia respalda la primacía del convenio colectivo porque la autonomía individual o la decisión unilateral de la empresa  no pueden modificar las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando “eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio”

La negociación colectiva protege a los trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores recoge en el artículo 3.1 el sistema de fuentes de la relación laboral que establece la siguiente jerarquía:

  • las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
  • los convenios colectivos.
  • la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

El derecho del trabajo y la negociación colectiva surge ante la necesidad de proteger a las personas trabajadores frente a los abusos empresariales. La fuerza de negociación de un trabajador frente al empresario es mínima y no es sino a través de la unión de los trabajadores como se han mantenido los derechos laborales que hoy día disfrutamos.

Sin embargo, en los últimos tiempos estamos encontrándonos con una proliferación de pactos individuales en contrato, que vienen estableciendo condiciones de trabajo por debajo de lo negociado en convenio, e incluso de las normas legales, a través de cláusulas contractuales establecidas en el momento de la suscripción del contrato. Se trata, no de una verdadera negociación entre empresa y trabajador, si no de meros contratos de adhesión, donde la voluntad del trabajar respecto a la negociación de las cláusulas tipo es nula.