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Analizamos la sentencia del Tribunal Supremo sobre la reincorporación tras excedencia voluntaria por cuidado de hijos e hijas

El Supremo ha sido claro: la persona trabajadora tiene derecho a reincorporación en la empresa durante los 3 años de excedencia, aunque no exista vacante.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo valoraba en este caso si el derecho al reingreso en la empresa de la persona trabajadora en excedencia por cuidado de menor, una vez transcurrido el primer año, está condicionado a la existencia de una vacante del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Al respecto, el Supremo, en su sentencia número 312/2023, resolvió que a la persona trabajadora que desea reingresar al trabajo una vez terminada la excedencia, presentando la solicitud antes de que transcurriera el plazo de tres años de duración, se le debe reconocer el derecho incondicionado de reingresar en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Con esta sentencia se condenó a la empresa a la inmediata reincorporación de la persona trabajadora en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o de categoría equivalente. Además se estableció que el rechazo de la solicitud de reincorporación por parte de la empresa basada en el argumento de inexistencia de una vacante adecuada para este fin es contraria a derecho, ya que la empresa está legalmente obligada a reincorporar a la persona trabajadora en un puesto de trabajo.

¿Qué opciones tenemos si la empresa no quiere reincorporarnos?

  • Cuando la empresa no contesta a la petición de reingreso o la rechaza argumentando falta de vacantes o circunstancias análogas que no suponen el desconocimiento del vínculo existente entre las partes, se puede ejercitar la acción de reingreso.
  • Cuando se produce una negativa rotunda o inequívoca manifestación de voluntad de dar por extinguida definitivamente la relación laboral, la misma implica un rechazo de la existencia de algún vínculo entre las partes. En este caso, la persona trabajadora puede ejercitar la acción de despido.

Ambas vías de reclamación de reingreso son alternativas y no optativas, lo que significa que, lo determinante, es la postura adoptada por la empresa al responder expresa o tácitamente a la petición efectuada por la persona excedente. Cada una de estas alternativas tiene reglas aplicables y consecuencias diferentes, por lo que para tener éxito es necesario seguir la alternativa procedente.

Desde USO valoramos positivamente esta sentencia del Tribunal Supremo pues con este criterio se contribuye a la protección de las personas trabajadoras y se fomenta la corresponsabilidad en los cuidados, tarea que a la fecha sigue siendo una carga para las mujeres.

Hechos que se analizaron en la sentencia

En este caso, la persona trabajadora era gestor informático en Caja Rural de Granada desde 2005. En 2013, le fue concedida la primera excedencia voluntaria de seis meses. Una vez concluida, solicitó la excedencia voluntaria especial por cuidado de hijo nacido, para el periodo de 2014 a 2017, estableciendo fecha de incorporación en febrero de 2017.

En junio de 2016, la persona trabajadora solicitó a la empresa la posibilidad de adelantar su incorporación antes de la fecha de finalización de la excedencia, informando que podía reincorporarse en agosto de ese año, solicitud que fue denegada por la empresa. En consecuencia, la persona trabajadora interpuso demanda de despido nulo. El Juzgado de lo Social, de primera instancia, y posteriormente el Tribunal Superior de Justicia, en la segunda instancia, desestimaron su demanda considerando que no existía voluntad extintiva de la empresa.

Posteriormente, antes de vencer el plazo de 3 años de la excedencia, en febrero de 2017, la persona trabajadora solicitó nuevamente el reingreso a su puesto de trabajo a partir de 1 de marzo de 2017. Cabe señalar que, al mismo tiempo, el Juzgado de lo Social analizaba los hechos ocurridos en 2016 por dos vías diferentes, demanda por despido y declarativo para el reingreso por excedencia por cuidado de hijo.

La empresa rechazó la solicitud formulada argumentando que sería imposible atender a su petición dada la inexistencia actual de una vacante y apoyándose en el fallo de la sentencia en la que se desestimaba su solicitud (recurrida ante el TSJA y confirmada posteriormente por esta instancia).

En consecuencia, se consideró que la respuesta ofrecida por la empresa a la solicitud de reingreso no constituía voluntad extintiva de la relación laboral, sino que no existía en ese momento una vacante adecuada para su reincorporación. Contra dicha sentencia se formuló el recurso de casación para unificar la doctrina discrepante en este asunto.

Derecho incondicionado a la reincorporación tras excedencia

El artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que:

“Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. (…). Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente”.

En esta sentencia, el Tribunal Supremo interpretando este artículo considera que la excedencia por cuidado de hijo o hija garantiza un derecho incondicionado a la reincorporación en el mismo puesto de trabajo durante su primer año de duración. Durante los dos siguientes, se garantiza el derecho de reingreso en la empresa en cualquier puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente, con independencia de que pudieran o no existir vacantes en ese momento.

Este criterio es congruente con otras sentencias dictadas por el mismo Tribunal (21 de febrero de 2013 y 23 de septiembre de 2013), consideraciones que con fines didácticos sintetizamos de la manera siguiente:

  • El derecho a la reincorporación es incondicionado y automático, sin supeditación a la existencia de vacante.
  • Los efectos jurídicos de la excedencia por cuidado de hijo e hija son los propios de la excedencia forzosa, aunque el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores no la incluya específicamente dentro de esa modalidad.
  • La persona en ejercicio de este tipo de excedencia puede ejercitar la acción de despido si la empresa se niega rotunda e incondicionadamente al reingreso. O bien, puede solicitar el reconocimiento del derecho a la ocupación efectiva si la empresa pospone la reincorporación demorándola injustificadamente.

En este mismo sentido, el Tribunal Constitucional en su sentencia del 14 de marzo de 2011 reafirmó que, la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales, como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia, debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar.