El protocolo antiacoso es un documento posterior a la evaluación de los riesgos psicosociales y una herramienta de intervención temprana contra el acoso laboral
El protocolo antiacoso es una herramienta fundamental en la lucha contra el acoso laboral. Su fundamento legal reside en el deber de las empresas de garantizar el disfrute de algunos derechos fundamentales y básicos de los trabajadores que se encuentran dentro de su ámbito de organización y dirección. Incluye los relativos a la integridad física; la integridad moral y consideración debida a la dignidad; la igualdad y no discriminación; y la intimidad.
El protocolo se sitúa en el tiempo en un estadio posterior a las actividades de gestión de la prevención de riesgos psicosociales en la empresa a través de la evaluación de riesgos y la consiguiente aplicación de medidas preventivas, y en uno anterior a las medidas de protección de la persona que ha sufrido daños a la salud por conductas de acoso para lograr su adaptación y compatibilidad con el puesto de trabajo.
Por tanto, el protocolo no se concibe como una medida de prevención del acoso. Estas medidas solo pueden ser anterior al mismo. Pero el protocolo es una forma de intervención temprana de la empresa ante posibles manifestaciones de conductas de acoso u hostigamiento.
Obligación legal de contar con un protocolo antiacoso
La obligación legal de establecer estos protocolos contra el acoso en el ámbito de las relaciones laborales solo se encuentra, actualmente, en el art. 48.1 LO 3/2007, y afecta exclusivamente a la protección frente al acoso sexual y por razón de sexo. Este precepto dispone que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
No obstante, no se indica cuál debe ser el contenido mínimo de estos procedimientos. Su mandato tiene un carácter general y abarca por igual a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño y condición en el marco de las relaciones laborales.
Con el protocolo, trata de verificarse o descartar la existencia de una posible situación de conflicto encuadrable en el concepto de acoso, en su sentido más amplio. Y, si se confirma, se le da magnitud y se proponen medidas correctoras o sancionadoras.
Medidas cautelares si se presume acoso laboral
La adopción de medidas cautelares durante la tramitación del protocolo de acoso es un hecho recurrente. Se trata de evitar la convivencia en el centro de trabajo de las personas afectadas mientras se producen las entrevistas y se evalúa la situación de conflicto por parte del órgano instructor.
La categoría profesional o el carácter temporal de la medida cautelar suelen actuar como límites para la empresa. Por ello, no respetarlos puede constituir un incumplimiento empresarial.
En sentido opuesto, cuando la empresa se ciñe a una duración temporal razonable de la medida cautelar, difícilmente se declarará la existencia de incumplimiento empresarial.
Conclusiones tras la instrucción por posible acoso laboral
El órgano instructor formulará su informe de conclusiones, que recogerá:
- Los antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma: agravantes como la reincidencia; la existencia de dos o más víctimas; la situación de discapacidad de la víctima; presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de su entorno laboral; abuso de superioridad o de confianza; etc.
- La relación de entrevistas realizadas durante el procedimiento; los argumentos expuestos por las partes; los testimonios, las pruebas, los cuestionarios y diligencias practicadas.
- La calificación de los hechos. Es decir, si se considera que constituyen o no una conducta de acoso laboral, sexual o por razón de sexo u otra discriminación.
- Una propuesta de medidas correctoras, si procede.
- Una propuesta de iniciar un expediente disciplinario contra el trabajador (el acosador o el denunciante) a la vista de los hechos acreditados.
- Una propuesta de poner en conocimiento de la Jurisdicción Penal la conducta presuntamente constitutiva de delito o falta, si procede.
El acoso laboral ha ido llegando poco a los tribunales. Aquí puedes leer una sentencia que reconoce el acoso laboral como accidente de trabajo en la actitud de un superior a un vigilante de seguridad en Euskadi.
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