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Si solicitas baja voluntaria tras una reducción de jornada por parte de la empresa, tienes derecho a indemnización. Así lo determina esta sentencia del TSJC que analizamos a continuación

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha reconocido a un trabajador el derecho de recibir indemnización tras solicitar la baja voluntaria, cuando su jornada se vea reducida en más del 20%. Según esta sentencia, esa reducción de jornada se considera una modificación sustancial de las conducciones de trabajo que provoca un perjuicio económico relevante y, por ello, el trabajador puede rescindir el contrato.

La sentencia relata el caso de un trabajador que ha prestado servicios para una empresa de gestión de instalaciones deportivas. Su jornada laboral era de 31 horas semanales, es decir, el 77% de la jornada ordinaria de trabajo. En septiembre de 2020, la empresa le comunicó al trabajador, personalmente y vía Whatsapp, la desafección del ERTE por covid-19, así como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Redujo su jornada en casi un tercio: pasó de 31 horas a 21,50, es decir, pasaba a ser el 69% de la jornada habitual.

El trabajador rescinde su contrato y solicita liquidación y finiquito

La reducción de la jornada se basó en causas organizativas y productivas del servicio derivadas del Covid-19 y, concretamente, en no existir, dentro de las posibilidades de la empresa, horas adicionales de servicio que se le pudieran ofrecer para mantener su jornada anterior.

En repuesta a lo notificado, el trabajador optó por solicitar la baja voluntaria y rescindir el contrato. Alegó el derecho a la indemnización por extinción de su contrato derivado de la MSCT, junto con su correspondiente liquidación y finiquito.

La empresa no aceptó su rescisión, comunicándole la obligación de continuar acudiendo al puesto de trabajo. Sin embargo, el trabajador dejó de acudir y presentó la papeleta de conciliación, por entender extinguida su relación laboral.

La empresa trata de anular la reducción a posteriori

Al día siguiente de que la reducción surtiera efectos, la empresa le envió un burofax -a una dirección incorrecta, además-, en el que dejaba sin efecto la reducción de jornada, anulándola definitivamente por haberse realizado una reorganización del servicio. Y le indicaba el deber de cumplir con su jornada habitual.

Al no haber recibido el burofax, y tras no haberse presentado en el lugar de trabajo, la empresa envió al empleado otro burofax solicitándole la justificación de las faltas de asistencia al trabajo. Ante la ausencia de respuesta, la empresa finalmente rescindió el contrato de forma unilateral, mediante despido disciplinario por no acudir al trabajo durante un mes, sin causa que, a su entender, justificara las ausencias.

El trabajador tuvo conocimiento de que la empresa le había enviado una documentación con la anulación de la reducción al mes siguiente de su envío, y una vez celebrado el acto de conciliación, que finalizó sin acuerdo.

Según la empresa, la extinción indemnizada del contrato no es automática, sino que debe ser reconocida y concedida por la misma. Por ello, hasta recibir una respuesta, el trabajador debía seguir acudiendo a su puesto de trabajo.

Derecho a indemnización en caso de rescisión de contrato por MSCT

En caso de rescisión de contrato por MSCT, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Sin embargo, si el despido se considera disciplinario por inasistencia al trabajo, el trabajador no tiene derecho a indemnización.

En el caso concreto que se enjuiciaba, la empresa alegó además que el 8% de la reducción no supone un perjuicio grave según la doctrina, mientras que la verdadera reducción alcanzaba el 26% de la jornada.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social validó la extinción de la relación laboral efectuada por el trabajador, condenando a la empresa a abonar la indemnización de 20 días por año trabajado. Todo ello sin entrar a valorar la acción de despido disciplinario.

El tribunal entendió que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo suponía una reducción de la jornada del 77% al 51% (y no del 69% como lo alegó la empresa), por lo que permitía dicha extinción. Además, se subrayó que la comunicación que dejaba sin efecto la modificación de condiciones de trabajo, en la que se requería la justificación de las ausencias y en la que se comunicaba el despido, fue notificada de forma distinta que la primera, a través de un burofax a una dirección incorrecta.

¿Cuándo una baja voluntaria por modificación sustancial de las condiciones de trabajo provoca un perjuicio que debe ser indemnizado?

El Estatuto de los Trabajadores regula que, cuando el trabajador resulte perjudicado por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecte a la jornada laboral, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. La extinción del contrato por parte del trabajador con derecho a indemnización es una situación excepcional regulada en la normativa.

Según la doctrina del Supremo, la rescisión no es un derecho automático, sino que es necesario que el trabajador acredite el perjuicio sufrido para poder rescindir el contrato tras una MSCT. No toda reducción salarial implica un perjuicio, ya que debe ser importante y provocar una repercusión, es decir, debe ser sustancial. Tampoco toda la modificación conlleva derecho a rescindir el contrato de trabajo con derecho a indemnización, por parte del trabajador.

La acción resolutoria debe paliar los efectos derivados de una alteración contractual especialmente gravosa para el trabajador. Por lo tanto, no es suficiente con que estemos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo sino que es necesario que la misma comporte ese perjuicio adicional. En la doctrina citada se trataba de una reducción del salario en torno al 5%, que el TS no consideró como un perjuicio grave que permitiera obtener la extinción indemnizada del contrato de trabajo.

En el caso comentado, la reducción que la empresa pretendía imponer al trabajador alcanzaba el porcentaje del 26% y no, como sostenía la empresa, un 7%.

Con todo ello el TSJC estimó que una reducción de jornada y salarial que alcanza un porcentaje superior al 20% genera un perjuicio grave y justifica la obtención de la indemnización del contrato de trabajo. Asimismo, se trata de una modificación de condiciones de trabajo que merece la consideración de sustancial.