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La reciente sentencia sobre los 15 minutos de cortesía se aplica únicamente a la plantilla de Caixabank. Es decir, no es una regla general y puede llevar a sanciones en otras empresas

En las últimas semanas, hemos conocido la noticia de que el Tribunal Supremo considera los 15 minutos de cortesía al llegar al puesto de trabajo y el desayuno como trabajo efectivo. Puede parecer, por tanto, que se aplica a todas las personas trabajadoras. Sin embargo, esa generalización no es cierta.

Por ello, la Asesoría Jurídica Confederal de USO te explica qué es lo que establece la sentencia del Supremo y a quién afecta. Y recalca: la sentencia afecta a la plantilla de Caixabank o, incluso, a empresas donde existan acuerdos similares, pero no es un derecho de todos. Por tanto, tomarse ese tiempo puede acarrear sanciones.

Acuerdo para la plantilla de CaixaBank

Para entender la problemática del conflicto, debemos retroceder cronológicamente a los hechos ocurridos en CaixaBank, anteriores a la sentencia. Resumiendo, en 1989 se cerró entre la dirección de La Caixa y las secciones sindicales un acuerdo denominado “Normativa Laboral”. En 1991, se firmó un acuerdo laboral sobre “control horario y horas extraordinarias” y, en 1992, se modificó el horario de trabajo. En 2019, se firmó un acuerdo parcial del convenio colectivo, en materia de registro de jornada.

Así pues, en 2019, la empresa elaboró una guía para que la plantilla conociera cómo llevar a cabo el registro horario, modificando las condiciones de trabajo relativas a la pausa del desayuno, a la posibilidad de iniciar la jornada en los 15 minutos siguientes a la fijada en el horario establecido, y a la forma de computar las horas extraordinarias, pactadas anteriormente.

Sentencia de la Audiencia Nacional recurrida

Los sindicatos de CaixaBank presentaron demandas ante la Audiencia Nacional en marzo de 2020, al no estar conformes con el contenido de la guía. Consideraban que se producía una disminución de los derechos de algunos colectivos de la plantilla con la nueva interpretación del acuerdo. En esas demandas, solicitaban que se reconociera como tiempo efectivo de trabajo:

  • la pausa para el desayuno para la plantilla con cargo y categoría no jefe (con control rígido de horario) y para el resto de plantilla (con control rígido de horario o con control rígido de horario con banda flexible);
  • los marcajes efectuados en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada para la plantilla que tuviera control rígido de horario y que no fueran empleados con categoría de jefe o asimilado, ni empleados con cargo y categoría no jefe;
  • los excesos de jornada. Una vez realizada la jornada resultante de cumplir el horario de trabajo previsto en los acuerdos, durante todas las jornadas hábiles del año, estos excesos serían calificados como horas extraordinarias. Incluso en el caso en que el montante de jornada así realizado no alcanzase las 1.665 horas previstas como jornada máxima anual en la normativa laboral.

La Audiencia Nacional dictó sentencia y declaró que las ausencias para el desayuno tienen consideración de tiempo efectivo de trabajo. Esto es así tanto para la plantilla con cargo y categoría de no jefe (con control rígido de horario), como para el resto de plantilla (con control rígido de horario, o con control rígido de horario con banda flexible). Del acuerdo de 1991, se pudo deducir que la pausa de desayuno es tiempo de trabajo efectivo, ya que no existe “obligación de registrar ausencia a diferencia de las demás”.

No obstante, se dictó que no debe considerarse tiempo de trabajo el de los marcajes que se efectúen en los 15 minutos después del inicio de la jornada. Lo considera un ajuste al alza o a la baja del cómputo de la jornada.

En este caso, tendrían la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo; es decir, todas las que superasen las 1.665 horas de máximo anual.

Sentencia del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo confirmó que la pausa de desayuno, efectivamente, tiene consideración de trabajo efectivo. En cuanto a los marcajes en los 15 minutos posteriores al inicio de jornada, el TS discrepó con la AN y dictó:

“Atendiendo al sentido literal de los términos empleados en el Acuerdo de 1991 se colige sin dificultad que, si se efectúa un marcaje en los quince minutos posteriores a la hora de entrada, se considera que se ha efectuado al inicio de la misma y, por tanto, es tiempo de trabajo efectivo. No hay otra razón que explique que sólo los marcajes efectuados fuera de estos márgenes, es decir, más allá de los 15 minutos posteriores, se registrarán con la hora real. A sensu contrario, los efectuados dentro de los 15 minutos inmediatamente posteriores, se consideran realizados al inicio de la jornada, luego tales minutos computan como trabajo efectivo”.

Así pues, del acuerdo de 1991 se desprende que debe considerarse tiempo de trabajo efectivo el de marcaje efectuado en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, para quienes tengan control rígido de horario y no sean empleados con categoría de jefe o asimilado, ni empleados con cargo y categoría no jefe. La implantación de un sistema de registro de la jornada es inhábil para alterar esa condición de trabajo.

En resumen, esta sentencia interpreta un acuerdo de CaixaBank. Se aplica a los empleados de dicha empresa y no es extrapolable a otras. No se trata de una doctrina generalizada, sino de un caso concreto interpretado por el Supremo. El incorrecto análisis y aplicación de la jurisprudencia puede tener, incluso, consecuencias disciplinarias para las personas trabajadoras de otras empresas.