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La ampliación de las causas de discriminación o protocolos de actuación frente al acoso o violencia, incluidas en la Ley Trans

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que entró en vigor el 2 de marzo supone una serie de avances en el ámbito laboral para este colectivo.

Derecho a la no discriminación

El artículo 14 establece la obligación de que las Administraciones públicas tengan en cuenta en sus políticas de empleo el derecho a la no discriminación. Para ello, se adoptarán medidas adecuadas y eficaces para:

  • Garantizar la igualdad de trato y oportunidades y prevenir, corregir y eliminar cualquier discriminación en el acceso al empleo; la afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales; en las condiciones de trabajo; promoción profesional; acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, y de incorporación y participación en cualquier organización.
  • Promover en la formación para trabajadores el respeto a los derechos de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI.
  • Apoyar la realización de campañas divulgativas sobre la igualdad de trato y de oportunidades y la no discriminación de las personas LGTBI.
  • Fomentar la implantación progresiva de indicadores de igualdad que tengan en cuenta la realidad de las personas LGTBI en el sector público y  privado. También, plantea la creación de un distintivo que reconozca a las empresas que destaquen por aplicar políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
  • Inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad sexual, de género y familiar y de prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como de procedimientos para denunciar.
  • Velar por el cumplimiento efectivo de los derechos a la igualdad de trato y no discriminación de las personas trabajadoras LGTBI, en el ámbito laboral, a través de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y otros órganos. Incluye formación especializada para el personal inspector.
  • Promocionar medidas para la igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI en las convocatorias de subvenciones de fomento del empleo.
  • Impulsar la elaboración de códigos éticos y protocolos en las Administraciones públicas y en las empresas que contemplen medidas de protección frente a toda discriminación.

Ley Trans: un año para poner en marcha medidas, recursos y protocolos en empresas de más de 50 personas en plantilla

El artículo 15 de la Ley Trans se centra en la obligación para las empresas de más de 50 personas trabajadoras de contar con un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. En estas se debe incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las mismas. Se pactarán a través de la negociación colectiva y acordarán con la representación legal de las personas trabajadoras. El plazo del que se dispondrá es de 12 meses a partir del 2 de marzo de 2023.

A través del Consejo de Participación de las Personas LGTBI se recopilarán y difundirán buenas prácticas realizadas por empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación.

Fomento del empleo e inserción sociolaboral de las personas trans

En el artículo 54 de la ley se recoge el diseño de medidas de acción positiva para mejorar la empleabilidad de las personas trans así como planes específicos de fomento del empleo. El encargado será el Ministerio de Trabajo y Economía Social, con especial consideración de las necesidades de mujeres trans.

Por otro lado, la integración sociolaboral del colectivo trans se recoge en el artículo 55, siendo las Administraciones públicas las que adoptarán medidas. Entre estas se encuentran estrategias y campañas de concienciación; monitoreo de la evolución de la situación laboral de las personas trans o subvenciones que favorezcan la contratación de personas trans en desempleo.

También, el artículo 55 recoge la inclusión de las personas trans en la elaboración de planes de igualdad y no discriminación.

Prevención y detección de discriminación

Por otra parte, el artículo 62.2 y 3 de la Ley Trans señala, para las Administraciones públicas y para los empleadores o prestadoras de bienes y servicios, la obligación de adoptar métodos o instrumentos para la prevención y detección de situaciones de discriminación, así como articular medidas para su cese inmediato.

Desde USO vemos con optimismo esta nueva legislación. Siempre apostamos por continuar actuando contra cualquier tipo de discriminación, sobre todo en el ámbito laboral.