, , Igualdad

Desde hoy, 7 de marzo de 2021, es obligatorio que las empresas de más de 100 trabajadores cuenten con plan de igualdad

A partir de hoy, 7 de marzo de 2021, se establece la obligación de que las empresas de más de 100 trabajadores tengan que aprobado su plan de igualdad.

Esta regulación se está aplicando de forma gradual, de modo que, dentro de un año, el 7 de marzo de 2022 todas las empresas de más de 50 personas en plantilla deberán contar con un plan de igualdad.

Plazos para la negociación del plan de igualdad

La aprobación del RD 901/2020, que entró en vigor el 14 de enero de este año, estableció unos plazos para el procedimiento de negociación del plan de igualdad, que hasta la fecha no existían:

  • Tres meses para constituir la comisión negociadora desde el momento en que se tiene el número de plantilla a partir del cual es obligatorio el plan de igualdad.
  • Doce meses para tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro del plan de igualdad, desde la finalización de los tres meses anteriores.

Cómo adaptar un plan vigente antes del RD 901/2020

La guía del Ministerio de Trabajo y Economía Social, ante la controversia que crea la norma con los plazos establece:

  • Para aquellas empresas que tengan planes de igualdad vigentes a 14 de enero de 2021, deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto.
  • Aquellas que no cuenten con un plan de igualdad en dicha fecha deberán aplicar el Real Decreto 901/2020. Pese a que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres exige que lo tengan aprobado antes del 7 de marzo de 2021, se considera que, con el fin de garantizar el cumplimiento del objetivo, podrían ser de aplicación los plazos previstos en el artículo 4 del Real Decreto 901/2020 para llevar a cabo la negociación y tener negociado, aprobado y presentada la solicitud del registro del plan de igualdad.

El incumplimiento de las obligaciones que establece el Estatuto de los Trabajadores en materia de igualdad podrá ser sancionada con multas de entre 626 euros y 6.250 euros. Y de 6.251 euros a 187.515 euros, en caso de considerarse grave. Además, es posible la pérdida automática de ayudas y bonificaciones aplicadas a través de los programas de empleo. En caso de incumplimientos de los planes de igualdad corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el control de aplicación y sanción.

Plan de igualdad: comisiones negociadoras cuando no hay representación legal de los trabajadores y comisiones “ad hoc”

Cuando existe representación legal de los trabajadores (RLT), las empresas deben convocar para que participen en la comisión negociadora a los sindicatos más representativos y a los sindicatos más representativos del sector al que pertenece la empresa.

La controversia surge cuando hay centros de trabajo con RLT y centros sin RLT. La comisión se constituirá con un sistema mixto. Por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuenten con esa representación (comité de empresa, delegadas y delegados de personal, o secciones sindicales, que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité). Por otro lado, por los centros en que no cuenten con RLT, los sindicatos más representativos y los sindicatos más representativos del sector, con el máximo de 13 miembros, contando la parte empresarial.

A quién corresponde la negociación de los planes de igualdad

En determinadas ocasiones, se han utilizado comisiones “ad hoc” para negociar planes de igualdad en los centros que no contaban con RLT. En este sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo, resolviendo un caso anterior a la entrada en vigor del Real Decreto.

La sentencia establece que:

  • La negociación corresponde a los representantes unitarios o sindicales, ya que el plan de igualdad no es un pacto colectivo, sino que constituye un convenio colectivo de ámbito empresarial. Es, por tanto, negociación colectiva.
  • No cabe atribuir la negociación del plan de igualdad a una comisión “ad hoc”, sino que debe acometerse por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa. La fórmula de la comisión “ad hoc”, es excepcional y está permitida por la ley cuando no hay representación legal de las personas trabajadoras, para la negociación, por ejemplo, de los periodos de consulta de la movilidad geográfica o las modificaciones sustanciales colectiva, suspensión de contrato y reducción de jornada, despido colectivo y la inaplicación de convenio. No se puede utilizar en la negociación de convenios colectivos y el plan es negociación colectiva.
  • El nombramiento de la comisión “ad hoc” no puede venir dado por la propia empresa. Las personas que la forman deben ser elegidas por los trabajadores de los centros sin representación.
  • Los planes de igualdad negociados por una comisión “ad hoc” en las empresas en la que existe representación legal de los trabajadores podrían ser anulables si los trabajadores o los sindicatos lo impugnan.

La empresa no puede imponer de forma unilateral un plan de igualdad

La empresa no puede imponer de forma unilateral un plan de igualdad. Para hacerlo deberían concurrir circunstancias excepcionales: bloqueo de las las negociaciones por causa imputable en exclusiva a la parte social, que manifieste su negativa a negociar, o no exista ningún tipo de representación. Este último supuesto es lo que ha recurrido CEOE ante el Tribunal Supremo, ya que el nuevo Real Decreto 901/2020 ya regula cómo se debe constituir la comisión negociadora en el caso de no existir representación.

CEOE recientemente ha presentado recurso impugnando el sistema de constitución de las comisiones negociadoras en las empresas en las que no existe representación legal de las personas trabajadoras. Consideran que la RLT no pude estar sindicalizada a ese nivel, en el que los sindicatos más representativos y más representativos del sector se sienten a negociar en una empresa en la que no tienen implantación, sin que se puedan dar otras formas de representación de la plantilla, como una comisión “ad hoc”. Habrá que esperar a conocer la resolución del Alto Tribunal respecto a esta cuestión.