Los permisos retribuidos comienzan a partir del primer día laborable

26 marzo, 2018 sentencia, permisos retribuidos Acción Sindical

¿Cuándo comienzan a contar los permisos retribuidos: durante descanso o en día laborable?

Una importante sentencia del Tribunal Supremo ha dado un vuelco sustancial a cuándo empieza el disfrute de los permisos retribuidos: si en día laborable o en descanso o vacaciones. Es decir, ¿a partir de cuándo empezamos a computar los días en los permisos retribuidos, según sea un tipo u otro de permiso retribuido?

Hasta la fecha, salvo algunas excepciones, el cómputo empezaba a contarse al día siguiente del hecho que daba origen a los días de permiso retribuido.

Esta reciente sentencia del Tribunal Supremo 145/2018 tiene como antecedente el recurso de Casación interpuesto frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 13 de julio de 2016, en actuaciones nº 183/2016, en virtud de demanda contra la Asociación de Contact-Center Española. Su cuestión litigiosa versaba sobre el inicio de cómputo o día de inicio de cómputo para los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo y por fallecimiento de familiar del art. 28.1 del citado convenio.

La sentencia establece claramente que, en los casos en los que el hecho causante de estos permisos sea en día no laborable, el día o inicio del cómputo a partir del cual deben empezar a contarse los días correspondientes debe ser a partir del primer día laborable siguiente al hecho causante.

Igualmente, el auto aclara que tiene que ser así porque los permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja.

La sentencia del Supremo rompe el principio de inmediatez ante el hecho causante de los permisos retribuidos

Con esta sentencia sobre permisos retribuidos y disfrute o no en día laborable, se rompe el principio de inmediatez entre el hecho causante y el disfrute del permiso que hasta ahora se imponía doctrinalmente. Pero tiene algunas lecturas e interrogantes que la propia sentencia no aclara y conviene resaltar:

Si su ámbito de aplicación es extensible a los otros permisos retribuidos, del mencionado art. 28 del convenio de Contact-Center en los epígrafes c), e ) , f ) , g ) , h ) e i ). Se refieren a enfermedades u hospitalizaciones de familiares; fallecimientos; desplazamientos; traslado de domicilio; para el cumplimiento de un deber inexcusable; o para matrimonio de padre o hijo, respectivamente.
Si su ámbito de aplicación pudiera ser extensible o extrapolable a otros convenios colectivos de distintos sectores con un sistema de correturnos y libranzas variables de lunes a domingo donde algunos días laborables, aun no siendo festivos, puedan resultar días de libranza para el trabajador o trabajadora; o, siendo festivos, puedan resultar laborales para el mismo trabajador o trabajadora según su cuadrante de trabajo. En este caso, si el cómputo se iniciaría a partir de aquel día en que le corresponde trabajar o, por el contrario, si se empieza a computar desde el primer día laboral del hecho causante independientemente de que trabaje o no. Es decir, si un trabajador contrae matrimonio un domingo y según su cuadrante de trabajo el primer día laboral resulta ser el miércoles de la semana siguiente, ¿es a partir de este día cuando debe iniciarse el cómputo (jueves), o desde el mismo lunes que, pese a no ser festivo, el trabajador no lo precisa porque ya libraba con antelación?
La sentencia se reﬁere a solo tres de los apéndices del art, 28: a, b y d. Esto puede ser considerado así por la imprevisión de los hechos causantes; es decir, que se haya estipulado la sentencia solo para aquellos permisos que deriven de una circunstancia que no puede preverse con anterioridad. Por ejemplo: fallecimiento de un familiar, como caso más signiﬁcativo, o el nacimiento de un hijo o hija.

Un caso concreto que tiene aplicación a otros permisos retribuidos diferentes y en el resto de sectores

Desde la Secretaría Confederal de Acción Sindical y Salud Laboral creemos que esta sentencia, aunque resuelve la controversia suscitada en un caso concreto, puede extrapolarse. Y podemos utilizarla como argumento para conseguir la aplicación de este criterio en supuestos de permisos diferentes a los que se plantean en la sentencia y en el resto de convenios colectivos.

Desde USO, debemos exigir que se aplique a las empresas y sectores donde estemos presentes. Debe comunicarse a la dirección este cambio doctrinal y transmitir por escrito nuestra reivindicación de que se aplique en el centro de trabajo; plantear que se recoja este cambio doctrinal en los convenios colectivos que hemos firmado y negociado; y, por último, tomar las medidas legales oportunas para su aplicación en caso de que no se reconozca este derecho.