Plan LGTBI: obligatorio para empresas de más de 50 personas

Desde marzo, las empresas con más de 50 personas trabajadoras están obligadas a tener un Plan LGTBI. Sin embargo, aún hay muchas dudas en su contenido y alcance

Hace más de un mes, el 2 de marzo de 2024, se volvió obligatorio el Plan LGTBI en las empresas, aunque sin parámetros claros para su elaboración. Una medida vanguardista que traerá beneficios a las personas trabajadoras y contribuirá efectivamente a la materialización de los derechos laborales de este colectivo en situación de vulnerabilidad.

Esta obligación para las empresas se desprende de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. La misma norma establece que para el contenido y alcance de esas medidas deberá de contarse con el respectivo desarrollarlo reglamentario.

Dicho desarrollo reglamentario comenzó a elaborarse el 13 de febrero entre el Ministerio de Trabajo, agentes sociales y empresariales. Sin embargo, hasta la fecha no contamos con criterios claros para la negociación y contenidos de los Planes de Igualdad LGTBI.

¿Qué sabemos del Plan de Igualdad LGTBI?

Es obligatorio para empresas de más de 50 personas trabajadoras.
Buscan garantizar la igualdad y la no discriminación de la población LGBTI en las empresas.
Se trata de un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Se deberá incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI
El Plan de Igualdad LGTBI debe ser resultado de la negociación colectiva y acordado con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras.
Los principios que guiarán el desarrollo del plan de igualdad LGTBI, son los establecidos en la propia ley. Es decir, tendrá como finalidad garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI) y sus familias. Esto se traduce en prevenir, corregir y eliminar toda forma de discriminación, así como el fomento de la participación de las personas LGTBI y la superación de los estereotipos.

Las posibles consideraciones que se incluirán en el desarrollo reglamentario

Además de ser obligatorios para las empresas de más de 50 personas en plantilla, si el convenio colectivo lo contempla, deberán cumplir con los términos y plazos establecidos en él.
El Plan deberá realizarse por una Comisión Negociadora. Posiblemente seguirá los pasos establecidos para la elaboración de los Planes de Igualdad: diagnóstico, desarrollo de medidas del plan, planificación, seguimiento y evaluación.
Consulta a la plantilla sobre el clima laboral y satisfacción del personal en relación con el respeto a los derechos de las personas LGTBI en la empresa, la cual podrá ser incluida en el diagnóstico.
Sensibilización y formación de la plantilla en materia de derechos LGTBI.
Garantizar que los reconocimientos médicos de empresa estén libres de discriminación.

USO, con la construcción de espacios laborales libres de discriminación

Desde USO seguiremos muy de cerca el desarrollo reglamentario de la Ley Trans, de cuyos avances informaremos. Consideramos que las medidas para fomentar la igualdad de las personas LGTBI deben tomarse con seriedad, no deben ser abordados a la ligera. Por tanto, una negociación exprés de su desarrollo reglamentario no debe ser la respuesta. Estamos ante una gran oportunidad que debe traducirse en la conquista de derechos y transformaciones estructurales.

“Construir espacios laborales libres de discriminación y que pongan en el centro el respeto a la dignidad y derechos de las personas trabajadoras es el objetivo fundamental de estas medidas que no se deben ver como una carga para las empresas, sino como una oportunidad de hacer justicia social y de garantía de derechos”, reivindica Lourdes Pedrazuela, secretaria de Políticas Sociales, Igualdad y Formación de USO.

Los planes LGTBI son obligatorios ya para las empresas, pero mientras no conozcamos el contenido y alcance no podremos avanzar en su desarrollo. Esperamos que desde el Ministerio de Trabajo y Economía social nos entreguen un desarrollo reglamentario acorde a la realidad española y a las necesidades de este colectivo de población.