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USO te explica qué es la auditoría retributiva y cómo se realiza. Recuerda que es una herramienta fundamental para identificar diferencias salariales

La auditoría retributiva es esencial para reconocer las diferencias salariales entre mujeres y hombres que seguimos encontrando a día de hoy. Te contamos todo lo que debes saber.

La transparencia retributiva

¿Cómo identificamos la transparencia retributiva? Analizando los diferentes aspectos que se consideran en la determinación de la retribución. De esta forma, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.

Por tanto, la transparencia retributiva tiene por objeto identificar discriminaciones, directas e indirectas, particularmente debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo. Esto ocurre cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, se percibe una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

En definitiva, se trata de identificar los elementos subjetivos que influyen en la determinación de los salarios de los hombres y las mujeres

¿Cómo podemos aplicar estos principios e identificar las diferencias salariales entre hombres y mujeres?

Podemos identificar las diferencias salariales a través de:

  • Registros retributivos.
  • La auditoría retributiva.
  • El sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional en la empresa, en el convenio colectivo de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

La importancia de la auditoria retributiva

El objetivo de la auditoría retributiva es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres. Deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse para garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte.

El diagnóstico de situación retributiva de la empresa requiere:

  • Evaluación de los puestos de trabajo para realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico.
    Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y estar vinculados con el desarrollo de la actividad laboral. La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, con independencia de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
  • Otros factores, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad. También, las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
  • Establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, determinando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y responsable/s de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

En la auditoria retributiva vamos a encontrar diferencias, brechas de género, barreras en la promoción. Es decir, políticas retributivas de la empresa en las que en muchas ocasiones existen sesgos de género.

Recuerda que la auditoria retributiva forma parte del diagnóstico de un plan de igualdad. Las situaciones identificadas en la auditoria deben traducirse en actuaciones concretas para corregirlas, que deben ser medibles, estar programadas y deberán contar con indicadores de seguimiento y medios de verificación que evalúen su cumplimiento.

¿Qué es el registro retributivo?

Todas las empresas tienen la obligación de contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluido personal directivo y altos cargos. Su objetivo: garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas.

El registro retributivo deberá incluir:

  • Valores medios de los salarios.
  • Complementos salariales.
  • Complementos extrasalariales.

Y, todos estos datos, deben estar desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

La valoración de puestos de trabajo

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que las actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:

  • Naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral: lo establecido en la ley o en el convenio colectivo y el contenido efectivo de la actividad desempeñada.
  • Condiciones educativas: las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
  • Condiciones profesionales y de formación son aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo experiencia o formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
  • Las condiciones laborales vienen determinadas por factores estrictamente relacionados con el desempeño diferentes de los anteriores que sean relevantes en la actividad.

Otros factores a tener en cuenta en la valoración de puestos

En la valoración de puestos de trabajo también son de relevancia:

  • la penosidad y dificultad;
  • las posturas forzadas, los movimientos repetitivos;
  • la destreza, la minuciosidad, el aislamiento;
  • la responsabilidad económica y la relacionada con el bienestar de las personas;
  • la polivalencia o definición extensa de obligaciones;
  • las habilidades sociales, de cuidado y atención a las personas;
  • la capacidad de resolución de conflictos o
  • la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad.

Para ello es necesario entender qué es:

  • Adecuación: los factores relevantes deben ser los relacionados con la actividad y que concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
  • Totalidad: deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
  • Objetividad: deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

Para la valoración de puestos de trabajo es necesario contar con una metodología acorde al Real Decreto 902/2020. El Instituto de las Mujeres dispone de herramientas para el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo.