¿Qué es una ETT o empresa de trabajo temporal?
Se denomina empresa de trabajo temporal o ETT a aquella empresa cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores que ella ha contratado. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal mediante autorización administrativa.
Las ETT, en su relación tanto con los trabajadores como con las empresas clientes, deberán informar expresamente, y en cada caso, si su actuación lo es en la condición de empresa de trabajo temporal o en el ejercicio de cualquier otra de las actividades permitidas.
¿En qué consiste la autorización administrativa y qué requisitos debe cumplir la ETT para su obtención?
Las empresas de trabajo temporal deberán obtener autorización administrativa previa. La autorización es única, tiene eficacia en todo el territorio nacional y se concede sin límite de duración.
Para obtener la autorización, la empresa deberá justificar ante el órgano administrativo competente el cumplimiento de los requisitos siguientes:
- Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador en relación con el objeto social.
- Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.
- Garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales, indemnizatorias y con la Seguridad Social.
- No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
- Incluir en su denominación los términos “empresa de trabajo temporal” o su abreviatura “ETT”.
¿Cuáles son las obligaciones que la ETT debe cumplir con la autoridad laboral?
La ETT tiene el deber de información. Consiste en remitir a la autoridad laboral que haya concedido la autorización administrativa una relación de los contratos de puesta a disposición celebrados, así como los datos relativos a la masa salarial del ejercicio económico inmediato anterior.
La empresa de trabajo temporal también deberá informar a la autoridad laboral sobre todo cambio de titularidad, apertura y cierre de centros de trabajo y cese de la actividad.
La autoridad laboral, deberá, a su vez, comunicar esta información a la autoridad laboral de las comunidades autónomas afectadas y a la Dirección General de Empleo.
¿En qué consiste la cesión ilegal de trabajadores?
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.
Se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:
- Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria.
- Que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable; si no cuenta con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad; o que no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
Los empresarios, cedente y cesionario, que incurran en la cesión ilegal de trabajadores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluidas las penales.
¿Cuál es la duración y forma del contrato en la ETT?
El contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, coincidente con la del contrato de puesta a disposición.
Los contratos deben formalizarse por escrito, de acuerdo a lo establecido para cada modalidad. La empresa de trabajo temporal deberá comunicar su contenido a la oficina pública de empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su celebración.
Las empresas de trabajo temporal también pueden celebrar contratos de trabajo en prácticas y contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias, de acuerdo con lo previsto en la normativa que regula estos contratos.
¿Cuáles son los derechos de los trabajadores contratados por una empresa de trabajo temporal?
Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tienen derecho a que se les apliquen las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.
Se consideran condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.
La remuneración abarca todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas al puesto de trabajo.
Debe incluir la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones.
Los trabajadores contratados para ser cedidos también tienen derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, de los menores y a la igualdad de trato entre hombres y mujeres.
¿Cuáles son las obligaciones de las empresas de trabajo temporal respecto de sus trabajadores?
La empresa de trabajo temporal debe cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria.
La empresa de trabajo temporal debe asegurarse de que el trabajador, previamente a su puesta a disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar. Debe tener en cuenta su cualificación y experiencia profesional, y los riesgos a los que vaya a estar expuesto.
En caso contrario, debe facilitarle dicha formación al trabajador, con medios propios o concertados, y durante el tiempo necesario. Este tiempo formará parte de la duración del contrato de puesta a disposición. Pero será, en todo caso, previo a la prestación efectiva de los servicios.
¿Cuáles son las obligaciones de la empresa usuaria?
Con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, la empresa usuaria debe informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como las medidas de protección y prevención contra los mismos.
La empresa usuaria es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene en el trabajo, así como del recargo de prestaciones de Seguridad Social en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo durante la vigencia del contrato de puesta a disposición y traigan su causa de falta de medidas de seguridad e higiene.
La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo.
¿Cuáles son los derechos de los trabajadores en la empresa usuaria?
Los trabajadores puestos a disposición tendrán derecho a presentar, a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria, reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.
También tendrán derecho a la utilización de los servicios de transporte, de comedor, de guardería y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición. Lo harán en las mismas condiciones que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.
La empresa usuaria deberá informar a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes. Así, les garantiza las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los trabajadores contratados directamente por aquella.
Mediante la negociación colectiva, se adoptarán las medidas adecuadas para facilitar el acceso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a la formación disponible para los trabajadores de las empresas usuarias.
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