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Prórroga o modificaciones sobre reducción de jornada y teletrabajo, en el nuevo paquete de medidas excepcionales por la crisis del coronavirus covid-19

El Real Decreto-ley 15/2020 modifica, prorroga, actualiza o amplía las principales medidas excepcionales en materia laboral que se habían recogido en el primer gran decreto en este sentido durante el estado de alarma, el RD-ley 8/2020. Así, este RD-ley se divide en grandes bloques que regulan, por ejemplo, la ampliación de los ERTE por causa de fuerza mayor, las prestaciones a fijos discontinuos y la disponibilidad de los fondos de los planes de pensiones. Y también la reducción de jornada o adaptación de horario, y el teletrabajo, que desglosamos y explicamos en los siguientes párrafos.

Prioridad del teletrabajo frente al cese o reducción de la actividad

El teletrabajo o trabajo a distancia seguirá siendo la forma prioritaria de trabajar, tanto frente al cese o reducción de actividad, como frente al trabajo presencial, cuando sea posible su aplicación.

Este Real Decreto-ley amplía la vigencia durante los tres meses posteriores al fin del estado de alarma (ahora mismo, previsto para el 9 de mayo, inclusive). El Gobierno, no obstante, podrá establecer prórrogas adicionales según las circunstancias.

Este artículo, no obstante, da lugar a confusión. Ocurre lo mismo para la vigencia de la reducción de jornada excepcional. El artículo establece que se mantendrá vigente durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista en la Disposición Final Décima del RD-ley 8/2020 y modificada de nuevo. Y esa vigencia se establecía hasta un mes después del fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma. Por ello, una vez que finalice el estado de alarma (ahora mismo, el 9 de mayo), y salvo modificaciones posteriores, estas medidas se mantendrán vigentes durante tres meses más: el mes establecido previamente y los dos adicionales que se prevén ahora.

¿Cuál es la finalidad de promover el teletrabajo por encima de otras modalidades de trabajo?

La finalidad de apostar por el teletrabajo es que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras esta situación de excepcionalidad sanitaria. Por ello, es preferible modificar la forma de prestación de trabajo, que este sea a distancia, a cesar la actividad o a que esta se reduzca. Por ello:

  • Deben establecerse sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente el trabajo a distancia.
  • La empresa debe adoptar las medidas oportunas, si es técnica y razonablemente posible, y si el esfuerzo de adaptación necesario es proporcionado.
  • En los sectores, empresas o puestos de trabajo en los que no estuviera prevista la modalidad de trabajo a distancia, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos (art. 16 Ley 31/1995, de 8 de noviembre), a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

Desde USO queremos recordar que esta medida de autoevaluación voluntaria debe circunscribirse exclusivamente a este período excepcional. Una vez pasado este, no puede sustituirse la evaluación de riesgos del puesto de trabajo a distancia por una evaluación de la persona trabajadora, que no cuenta con la formación necesaria para adaptar su puesto a la normativa. La evaluación de cada puesto de trabajo en materia de PRL debe seguir siendo obligatoria y apegada a esta normativa.

¿Qué es el teletrabajo y cómo podemos prevenir los riesgos laborales a los que nos enfrentamos trabajando en casa sin una evaluación profesional?

¿Qué recomendaciones, claves y consejos ofrece USO para realizar teletrabajo con garantías?

Derecho a la adaptación del horario y reducción de jornada para cuidado de hijos o dependientes

El Real Decreto-ley prorroga lo establecido en el artículo 6 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, en lo relativo al derecho a la adaptación del horario y reducción de jornada. El título del artículo pasa a denominarse: Artículo 6. Plan MECUIDA.

La vigencia de estas medidas se prorrogará durante los tres meses posteriores al fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma. El Gobierno podrá establecer prórrogas adicionales en atención a las circunstancias.

La redacción de este artículo, que es igual para el teletrabajo, puede llevar a confusión. El artículo establece que se mantendrá vigente durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista en la Disposición Final Décima del RD-ley 8/2020 y modificada de nuevo. Y esa vigencia se establecía hasta un mes después del fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma. Por ello, una vez que finalice el estado de alarma (ahora mismo, el 9 de mayo), y salvo modificaciones posteriores, estas medidas se mantendrán vigentes durante tres meses más: el mes establecido previamente y los dos adicionales que se prevén ahora.

¿Quiénes pueden ser beneficiarios de este derecho de adaptación de horario o reducción de jornada?

Podrán acogerse a una reducción de jornada o a una adaptación de horario las personas trabajadoras que acrediten deberes de cuidado del cónyuge o pareja de hecho, y de familiares con hasta 2º grado de consanguinidad de la persona trabajadora. Es un derecho individual que, con respecto a los hijos, tiene cada uno de los progenitores.

Si varias personas acceden al mismo derecho en una misma empresa, el derecho debe ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa.

¿Por qué podemos necesitar una reducción de jornada o una adaptación de horario?

La necesidad de solicitar una reducción de jornada o una adaptación del horario surge por la concurrencia de las siguientes circunstancias excepcionales:

  • La persona trabajadora debe atender a uno de los familiares mencionados en el apartado anterior por edad, enfermedad o discapacidad. Esta necesidad de cuidado personal y directo será como consecuencia del covid-19.
  • Existencia de decisiones de las Autoridades Gubernativas relacionadas con el covid-19 que impliquen cierre de centros educativos, o de cualquier otra naturaleza, que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
  • Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directa del cónyuge o familiar hasta el 2º grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el covid-19.

¿Cómo se ejerce el derecho a la adaptación de jornada?

El derecho y su concreción inicial le corresponde establecerlo a la persona trabajadora. La causa debe ser justificada, razonable y proporcionada entre las necesidades de cuidado del dependiente y las organizativas de la empresa.

La empresa y la persona trabajadora que solicita la adaptación de jornada tienen que hacer todo lo posible por llegar a un acuerdo.

El derecho de adaptación de jornada puede referirse a varios aspectos de las condiciones de trabajo:

  • Distribución del tiempo de trabajo.
  • Cambio de turno.
  • Alteración de horario.
  • Horario flexible.
  • Jornada partida o continuada.
  • Cambio de centro de trabajo.
  • Modificación de funciones.
  • Cambio en la forma de prestación del trabajo (por ejemplo, introducir la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia).
  • Cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o pueda implantarse de modo razonable y proporcionado.

¿Y cuándo se tiene derecho a pedir una reducción especial de jornada?

Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (cuidado de menores de 12 años, personas con discapacidad, cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad por razones de edad, accidente o enfermedad que no pueden valerse por sí mismas, menores con enfermedades graves que impliquen ingresos hospitalarios). Hay que tener en cuenta que:

  • implicará una reducción proporcional de su salario.
  • deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación.
  • puede alcanzar el 100% de la jornada si resulta necesario. En estos casos, el derecho deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.
  • en los supuestos del art. 37.6 ET, no es necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.
  • en todo lo demás, se regirá por lo establecido en el art. 37.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.

¿Qué ocurre si ya disfrutaba de una adaptación de jornada por conciliación o reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares?

  • Si la persona trabajadora ya está disfrutando de una adaptación de su jornada por conciliación o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o cualquier otro derecho de conciliación previsto en el ordenamiento laboral, tiene dos opciones:
    • renunciar temporalmente a él.
    • tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute, siempre que concurran las circunstancias excepcionales.
  • La solicitud debe limitarse al período excepcional de duración de la crisis sanitaria. Tiene que ajustarse a las necesidades de cuidado que se deben dispensar, debidamente acreditadas, y a las necesidades de organización de la empresa.
  • Se presume que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada, salvo prueba en contrario.

¿Y si no llego a un acuerdo con la empresa para una reducción de jornada?

Los conflictos que se generen por falta de acuerdo se resolverán por la Jurisdicción Social a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social. A todos los efectos se considera ejercicio de los derechos de conciliación.