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USO analiza la sentencia del TJUE que establece el derecho del trabajador a ser remunerado en período de vacaciones sin reducción por baja médica

Una sentencia, recientemente dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, establece el derecho del trabajador a percibir una remuneración integra durante el periodo de vacaciones, sin reducciones por baja médica.

El TJUE ha establecido en la sentencia del 9 de diciembre de 2021 (Asunto C-217/20), que los trabajadores que se hallan de baja por enfermedad, tienen derecho a que se les abone la retribución por las vacaciones en función de los periodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo, y no por el importe reducido, calculado en base a la situación de incapacidad laboral por enfermedad.

De este modo, el TJUE no respalda la práctica de determinar el importe de la retribución en concepto de vacaciones anuales retribuidas, teniendo en cuenta la reducción resultante de la incapacidad laboral. La cuantía de la retribución por las vacaciones debe ser íntegra, la misma que la de un periodo trabajado, sin tener en cuenta dicha reducción.

Por tanto, no se permite que la percepción de un salario sea mayor o menor en función de si la persona se halla o no en situación de incapacidad laboral y que la remuneración dependa del momento en que se ejerza dicha situación.

De la doctrina anteriormente dictada por el TJUE destaca que el Tribunal había considerado que mientras duren las vacaciones anuales, los trabajadores deben percibir su retribución ordinaria por ese periodo de descanso.

¿El trabajador no pierde su salario, o una parte del mismo, como consecuencia del ejercicio de su derecho a las vacaciones anuales?

La finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas es que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo y que disfrute de un período de descanso efectivo, de ocio y esparcimiento, para proteger su seguridad y salud. Y la percepción de la retribución durante este período permite que disfrute efectivamente de los días de vacaciones a los que tiene derecho. Cuando la retribución es inferior a la ordinaria de los períodos de trabajo efectivo, este puede verse incitado a no tomar sus vacaciones anuales retribuidas.

El derecho a generar vacaciones indica que el trabajador ha ejercido anteriormente una actividad que justifique que se le conceda ese período y que se lo determine en función de los períodos efectivamente trabajados, con arreglo al contrato de trabajo.

¿El trabajador conserva su salario durante el ejercicio del derecho a las vacaciones anuales con independencia de la razón por la que no trabaje durante las vacaciones?

En determinadas situaciones, en las que el trabajador no puede responder a su obligación de trabajar, la legislación no debe supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente, como es el caso de baja por enfermedad. El disfrute de las vacaciones anuales retribuidas mínimas, garantizado por el Derecho de la Unión, no puede restringirse alegando que el trabajador no ha podido cumplir con sus deberes laborales debido a una enfermedad durante el período de devengo de las vacaciones.

Las ausencias por enfermedad deben considerarse ausencias de trabajo por motivos ajenos a la voluntad del trabajador y deben ser contadas como parte del período de servicios (COIT n.º 132).

¿La reducción de salario durante las vacaciones mientras dura la incapacidad laboral es incompatible con derecho de todo trabajador a vacaciones anuales retribuidas?

La situación de la incapacidad laboral que surja durante el período del descanso no puede repercutir en el disfrute de una retribución íntegra u ordinaria durante este periodo. Se trata de un hecho imprevisible y ajeno a la voluntad del trabajador. En efecto, el trabajador debe estar en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea económicamente comparable a los períodos de trabajo efectivo.

Interpretación del artículo 7.1 de la Directiva Europea 2003/88/CE

La sentencia del TJUE sobre remuneración de vacaciones en periodo de baja médica versa sobre la interpretación del articulo 7.1 de la Directiva Europea 2003/88/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo:

Artículo 7:
1. Los Estados Miembros adoptarán medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.

Las disposiciones de esta Directiva tienen por objeto, además: la mejora de la seguridad, de la higiene y de la salud de los trabajadores en el trabajo (que representa un objetivo que no puede subordinarse a consideraciones de carácter puramente económico); establecer las disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo; respecto a la distribución del tiempo de trabajo, incluidos los que se refieren al trabajo nocturno; y, sobre todo, que todos los trabajadores disfruten de períodos de descanso adecuados. La Directiva se aplica a los períodos mínimos de vacaciones anuales.

El Tribunal de Primera Instancia de Países Bajos planteó la cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). El derecho neerlandés dicta que, en caso de incapacidad laboral por enfermedad, el funcionario tendrá derecho a seguir percibiendo su retribución durante un período de 52 semanas. En caso de que persista la incapacidad, tendrá derecho a seguir percibiendo el 70% de su retribución. No obstante, tras finalizar el período de un año, el funcionario podrá seguir percibiendo su retribución íntegra por el número de horas trabajadas o que hubiera trabajado de habérsele ofrecido tal trabajo.

La petición de decisión prejudicial planteada trata de un caso de un empleado de la Administración Tributaria de Países Bajos, que del 2015 al 2016, se encontraba en situación de baja parcial de larga duración por enfermedad.

Durante este periodo, el funcionario percibió su retribución íntegra (100%) durante el primer año de incapacidad laboral, y posteriormente, el 70 % desde el día en el que se cumplió un año de la prestación. Sin embargo, siguió conservando su retribución íntegra por las horas durante las que fue considerado apto para trabajar.

En el verano de 2017, el empleado disfrutó de sus vacaciones, recibiendo una retribución por un importe equivalente al 70 % por las horas correspondientes a su incapacidad laboral y el 100 % por las horas durante las que fue considerado apto para trabajar. No estando conforme con la cuantía, alegó ante la ATPB que durante las citadas vacaciones debió haber percibido su retribución íntegra.

En consecuencia, al trabajador no se le negó que disfrutase durante el período de vacaciones de condiciones económicas comparables a las que se le aplicaron durante sus períodos de trabajo, sino que el importe de la remuneración se calculó sin tener en cuenta el hecho de que el importe de esa retribución se redujo como consecuencia de una situación de incapacidad laboral por enfermedad. De esa manera, se supeditó el derecho a vacaciones a la obligación de haber trabajado a tiempo completo durante dicho período. La retribución que recibió era inferior a la que habría percibido si no hubiera estado en situación de incapacidad laboral.

El Tribunal de Primera Instancia de Países Bajos consideró entonces que el funcionario tenía derecho a vacaciones anuales con mantenimiento de su retribución íntegra, es decir, a la retribución adeudada durante el período de trabajo anterior a aquel en que se solicitaron las vacaciones anuales.

El Tribunal fundamentó su decisión en que, si bien la Directiva garantiza el derecho a disfrutar de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, incluso en caso de incapacidad laboral al 100 %, pero no incluye indicación alguna en cuanto al importe de la retribución que se ha de abonar durante esas vacaciones anuales.