Una sentencia ganada por USO en el Supremo reconoce a una trabajadora el derecho a disfrutar de las vacaciones generadas entre la fecha del despido nulo y la readmisión
Una sentencia ganada por USO reconoce el derecho de una trabajada con despido nulo a disfrutar las vacaciones generadas entre la fecha del despido invalidado y la readmisión efectiva. El Tribunal Supremo, en su auto, confirma la sentencia dictada en ese mismo sentido por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia. El despido se había producido en la empresa de contact-center Atento, donde la demandante había prestado sus servicios desde 1998.
Despido nulo: readmisión y disfrute de vacaciones
La trabajadora demandante había prestado servicios para Atento siendo despedida por causas organizativas y productivas, junto a otros 16 trabajadores, en el año 2015. La representación sindical de los trabajadores, entre ellos USO, impugnó el despido colectivo. Así, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declaró su nulidad, condenando a la empresa a readmitir a los trabajadores en las mismas condiciones anteriores al despido y a abonar los salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión.
Esta se efectuó en julio de 2015, fecha en la que la trabajadora solicitó la concesión de vacaciones generadas en el periodo anteriormente mencionado.
La empresa denegó la solicitud argumentando que los salarios de tramitación tienen carácter indemnizatorio mientras que el derecho a vacaciones atiende a la finalidad de procurar el reposo necesario para que el trabajador se recupere del desgaste fisiológico producido por su actividad laboral. Para Atento, como en el período referido no hubo prestación de servicios, no se generó ese derecho al descanso.
Doctrina del Tribunal Supremo
Sin embargo, el Supremo rechazó dicha argumentación al entender que la causa de no haber prestado servicios en el tiempo entre el despido y la readmisión no puede ser imputable a la trabajadora. Estos hechos no derivan de una decisión voluntaria de la trabajadora, sino de una decisión empresarial que resultó ser ilícita a raíz de la anulación del despido.
Por tanto, el Supremo considera que ese periodo es tiempo de actividad laboral y debe computarse a efectos de vacaciones. La doctrina sigue la lógica de que si la demandante hubiese podido trabajar en este periodo, habría generado dicho derecho de vacaciones. Al denegársele esta posibilidad por parte de la empresa, no se puede anular este derecho.
La Sentencia del Tribunal Supremo se basa, además, en la doctrina del TJUE que afirma “que el período comprendido entre la fecha del despido ilícito y la fecha de la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, de conformidad con el Derecho nacional, a raíz de la anulación de dicho despido mediante resolución judicial, debe asimilarse a un período de trabajo efectivo a fin de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas”.
El derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo. Sin embargo, en determinadas situaciones concretas en las que el trabajador no puede cumplir sus cometidos, los Estados miembros no pueden supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente. Un derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido no puede extinguirse a la conclusión del período de devengo cuando el trabajador no haya podido disfrutar de sus vacaciones.
El derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas en la legislación española
El derecho a descanso esta regulado tanto en la Constitución Española -artículo 40.2: se garantizará el descanso necesario mediante las vacaciones periódicas retribuidas- como en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 38 regula el derecho a disfrutar, como mínimo, de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas.
Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas. Además, ese período mínimo no se puede sustituir por una compensación financiera, excepto en caso de fin de la relación laboral.
A su vez, el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores establece que si el trabajador no puede prestar sus servicios por impedimentos imputables al empresario, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. La retribución por los días de vacaciones debe ser la misma que la de una jornada laboral ordinaria, excluyendo algunos preceptos salariales específicos del salario.
La Ley de Jurisdicción Social en su articulo 113 establece, además, que si el despido fuera declarado nulo, se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. En caso contrario, si el despido fuera procedente, hubiera tenido lugar la terminación de la relación laboral entre la empresa y el trabajador y las vacaciones generadas y no disfrutadas se hubieran debido de abonar junto con el finiquito.
Las vacaciones se generan del 1 de enero hasta el 31 de diciembre de cada año. Es común considerar que, por cada mes, se generan 2,5 días de vacaciones.
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