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Seminario sobre sentencias laborales que afectan a diferentes colectivos especialmente vulnerables: presunción de laboralidad en transporte de mercancías, interinos y teletrabajo

USO, a través de la magistrada de Derecho Administrativo de la Asesoría Jurídica Confederal, Estrella Zambrana, ha participado en el seminario organizado por la URJC sobre nuevas realidades laborales de colectivos vulnerables y la necesaria actualización de la regulación al respecto tras un puñado de sentencias. Las ponencias, en las cuales participaba, entre otros, el magistrado del Tribunal Supremo Antonio Sempere Navarro, han girado en torno a cuatro colectivos de plena actualidad.

Sentencias laborales: nuevo marco para el transporte de mercancías con la presunción de laboralidad

La distribución de mercancías, en concreto los conocidos como riders, reparto de comida a domicilio, han sido el primer colectivo analizado. Las últimas resoluciones judiciales han motivado la modificación del Estatuto de los Trabajadores con la nueva presunción de laboralidad. Las sentencias que han derivado en este nuevo marco han sido los de Glovo (sentencia del Tribunal Supremo 25/09/2020) y Deliveroo (auto de 18/05/2021).

A pesar de esta iuris tantum, de presunción de laboralidad, que admite pruebas en contrario, esta no será efectiva si no se acredita la dependencia. Si el trabajador es un autónomo real y efectivo, no ficticio, decae esta presunción.

La citada sentencia del Supremo analizaba si los argumentos de la empresa sobre la libertad del trabajador de elección de la franja horaria, de aceptar pedidos, rutas, capacidad de rechazar clientes, entre otros, es real. Sobre todo, si se tiene en cuenta toda una serie de condicionantes, como la existencia de una alta competencia entre los repartidores en la franja horaria más productiva o no poder rechazar pedidos sin que suponga una evaluación diaria peor. Lo que, en definitiva, supone una sanción.

Todos estos condicionantes, valorables en el algoritmo que tiene la empresa para la evaluación del trabajo y que resultan determinantes para poder concluir que esa libertad alegada por la empresa no es real.

Así, el fallo del Supremo recoge una relación más inclusiva y expansiva de la relación de trabajo, acogiendo cualquier prestación de actividad en las que se han de dar los elementos de dependencia y ajenidad, e incorporando nuevos indicios de laboralidad, adaptándose a las circunstancias de las plataformas digitales.

En cuanto a la obligación de informar a los representantes de los trabajadores sobre el algoritmo utilizado, existe la obligación de informar sobre los criterios objetivos que lo fundamentan, como son la ubicación de proximidad o tipo de vehículo, pero no la obligación de informar del algoritmo propiamente dicho.

Consecuencias de la sentencia del Supremo sobre la laboralidad

¿Qué es lo que ha ocurrido a partir de esta STS y la nueva legislación? Las empresas, en la práctica, están optando entre tres tipos de alternativas:

  • aceptar la laboralidad, buscando una fórmula de alta flexibilidad. Es el denominado trabajo a llamada, pero regulado y con garantías.
  • subcontratar la prestación de servicios. Aquí se encuentran con la problemática de una posible cesión ilegal de trabajadores, al gestionar a trabajadores que son de la plataforma. El algoritmo es propiedad de la plataforma y no de la empresa que presta el servicio. Ya existe algún Acta de Inspección de Trabajo en este sentido.
  • negar la laboralidad, eliminando todos los elementos que la determinen.

Abusos de contratación pública

En este repaso por sentencias laborales recientes y reseñables, el seminario también se detuvo en la especial relación laboral con la Administración. Así, se analizó la sentencia nº 694/2021, de 28 de junio de 2021, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. En ella, reajustaba su criterio y jurisprudencia a la reciente Resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre los abusos en la contratación de personal en el sector público para cubrir vacantes y su sanción.

No obstante, dejaba constancia de que el TSJUE no ha entendido la doctrina fijada por él y que resultaba plenamente respetuosa con el ordenamiento jurídico de la UE y con la Directiva 1999/70/CE. En este sentido, el TS ha reformulado su criterio teniendo en cuenta dos aspectos fundamentales.

Consideraciones de duración: interinidad dilatada

El primer grupo de consideraciones para el cambio de doctrina son las relacionadas con la duración de la temporalidad o interinidad. Así determinan el abuso de temporalidad:

  • la existencia de una duración excesivamente larga debida, en exclusividad, a la falta de actividad administrativa para la cobertura definitiva de la plaza.
  • el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato. Expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante.
  • que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria.

Todos estos extremos determinan la persistencia innecesaria en situación de temporalidad y que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva. Y ello, incluso cuando no se ha producido propiamente una “sucesión de contratos”.

En conexión con el anterior, el nuevo criterio considera que la duración máxima de esos contratos será la del tiempo que duren los procesos de selección para cubrir la vacante correspondiente, conforme a lo que disponga su normativa legal o convencional específica. Si no existiese una ley que así lo establezca, se estimará que una duración superior a los tres años deberá considerarse  “injustificadamente larga”. Una vez transcurrido este plazo, pasará automáticamente a considerarse como “indefinido no fijo”.

Aunque la legislación laboral no establece un plazo preciso, el TS entiende (teniendo en cuenta los arts. 15.1.a ET, Ley 44/2006, art. 70.1 EBEP) que “los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que, si así sucediera, estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga”.

Consideraciones económicas y presupuestarias

La sentencia añade además que el cómputo de este plazo máximo de tres años para pasar de interino a indefinido no puede verse interrumpido por normas presupuestarias sobre paralización de ofertas públicas de empleo, al no implicar un incremento presupuestario:

“Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo”.

En consecuencia, esta reformulación en el criterio no modifica su tesis sobre que el abuso de los contratos de interinidad no debe conducir al otorgamiento de una plaza fija. Mantiene que deben ser considerados como indefinidos no fijos.

Personas afectadas por el teletrabajo

El otro colectivo, al que se refirieron brevemente, es el de las personas que teletrabajan. Los problemas prácticos, inciden, son los más novedosos. Por ello, los tribunales van a tener que dar soluciones a través de nuevas sentencias laborales.

Entre estos asuntos a dirimir, mencionan el hecho de afrontar cuestiones como:

  • la asunción de costes (internet, fundamentalmente).
  • la posibilidad de reversión o no de los trabajadores a modalidad presencial en los supuestos en los que la empresa haya procedido a la venta, aunque sea parcial, de los inmuebles en los que se desempeñaban los puestos de trabajo.
  • la negociación de sistemas mixtos (presencial y telemático).
  • cuestiones de PRL.
  • la regulación del teletrabajo para cualquier empresa del mundo.