Resumimos el contenido del Real Decreto-Ley, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia o teletrabajo. ¿A quién se aplica? ¿Cuál es su contenido?
El Real Decreto-ley, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia o teletrabajo se ha publicado hoy en el BOE. Se compone de 22 artículos, 7 disposiciones adicionales, 4 disposiciones transitorias y 14 disposiciones finales.
Aunque se denomina “trabajo a distancia” y su articulado se centra en esta materia, aprovecha para regular otras cuestiones ajenas a la cuestión principal, a lo largo de las disposiciones adicionales, transitorias y finales.
¿A quién se aplicará este Real Decreto-ley de trabajo a distancia?
Se aplicará a los trabajadores por cuenta ajena contemplados en el artículo 1.1 del E.T. Excluye al total del personal de las administraciones.
Definición de trabajo a distancia y objeto de aplicación
El RDL de trabajo a distancia define este como un tipo de trabajo a distancia, a través de sistemas telemáticos, de carácter regular.
No todo el trabajo a distancia o teletrabajo se va considerar objeto de aplicación de esta norma. Únicamente será objeto de aplicación el “trabajo a distancia regular”, entendido como el trabajo a distancia que se realiza, en un periodo de 3 meses, un mínimo de 30% de la jornada (o porcentaje equivalente en función del contrato de trabajo).
Este porcentaje podrá ser modificado por convenio o acuerdo colectivo según la Disposición Adicional Primera.
Tampoco le va a resultar aplicable al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 RDL 8/2020 o como consecuencia de las medidas de contención sanitarias derivadas del covid-19, mientras se mantenga la situación sanitaria actual. En este último caso, las empresas sí que deberán dotar de medios técnicos el desarrollo del trabajo a distancia. Pero remite a la negociación colectiva para establecer la compensación de los posibles gastos derivados del teletrabajo (disposición transitoria 3).
De igual forma, no se aplicará inmediatamente a las relaciones de trabajo que estén reguladas en convenios o acuerdos colectivos vigentes a 23 de septiembre de 2020 (publicación del Real Decreto-ley 28/2020). En estos casos, se aplicará desde el momento en que pierdan vigencia. Si no tuvieran plazo de duración, se aplicará el presente Real Decreto-ley al año de la publicación en BOE del mencionado convenio o acuerdo; o máximo a los 3 años desde su publicación en el BOE, si las partes firmantes acuerdan un plazo superior.
¿Cuándo entra en vigor la norma del trabajo a distancia?
La presente ley del trabajo a distancia entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE; es decir, el próximo 13 de octubre.
Limitación del teletrabajo en el caso de menores
El artículo 3 limita el trabajo a distancia en el caso de menores y en determinados contratos usados en este colectivo (en prácticas, formación, aprendizaje), exigiendo un porcentaje mínimo de trabajo presencial del 50%.
Eso sí, la Disposición Adicional 1ª permite a los convenios y acuerdos colectivos modificar dicho porcentaje presencial en los contratos formativos, si no se celebran con menores.
Igualdad de trato y oportunidades frente al teletrabajo
El artículo 4 establece la igualdad de trato y oportunidades, así como la no discriminación. Incide en la retribución, estabilidad de empleo, tiempo de trabajo, formación. Esta regulación es continuista de la existente.
Se pone el énfasis en la igualdad retributiva entre trabajadores que prestan el trabajo de forma presencial y los que lo hacen a distancia. Y no solo en la retribución total del grupo profesional, nivel, puesto y funciones, sino que expresamente hace mención a los complementos para presenciales (condiciones personales, resultados de empresa y características de puesto), donde se vienen realizando las discriminaciones por género.
El punto 2 del artículo 4 contempla que las dificultades técnicas no serán imputables al trabajador, de forma que no implicarán una modificación o perjuicio en materia de tiempo de trabajo o retribución.
La empresa tiene el deber de evitar discriminación y acoso por razón de sexo, así como la igualdad en derechos de conciliación y corresponsabilidad.
Voluntariedad y acuerdo individual del trabajo a distancia
El capítulo II del RDL de trabajo a distancia (artículos 5 a 8) regula el teletrabajo como voluntario, tanto para el trabajador como para la empresa. Se podrá acordar tanto al inicio como durante la relación contractual. No se podrá imponer a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 del ET).
No contempla el trabajo a distancia como un derecho, aunque abre la puerta a que la negociación colectiva o la legislación sí lo establezcan como un derecho.
La negativa a teletrabajar no podrá ser causa de despido o modificación de la relación laboral.
Derechos de los trabajadores a distancia
Se aplicarán a todos aquellos que presten trabajo a distancia los siguientes derechos:
- Formación.
- Promoción profesional.
- A la dotación de medios, equipos y herramientas.
- Al abono y compensación de gastos.
- Derecho a horario flexible.
- Registro horario (inicio y fin de jornada).
- Aplicación normativa preventiva.
- Evaluación de riesgos solo de zona de trabajo. Necesidad de justificar visita y obtener permiso. De no ser así, se realizará con los datos existentes.
- Derecho a la intimidad y protección de datos.
- Derecho a la desconexión digital.
- Derechos colectivos (acceso a direcciones electrónicas y tablón virtual, remover obstáculos).
Facultades del empresario en el trabajo a distancia
Los artículos 20 a 22 hacen referencia al deber por parte de los trabajadores de cumplir con las instrucciones del empresario en relación a la protección de datos, seguridad de la información, conservación de equipos y material.
La empresa debe informar de estas instrucciones a la representación de los trabajadores.
Traslada a esta norma la facultad empresarial de control del cumplimiento de las obligaciones y deberes de las personas trabajadoras.
Ley del teletrabajo: una norma propagandística
Hoy se ha publicado con carácter de urgencia el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia o teletrabajo. Una norma muy esperada por la falta de regulación específica en España. Esta ausencia de regulación ha conllevado desequilibrios, problemas y abusos en un momento en que la crisis del coronavirus ha convertido el teletrabajo en la práctica generalizada. Con tanta expectativa, la ley del trabajo a distancia ha provocado decepción tanto por las formas como por el fondo.
El RD-Ley de trabajo a distancia es, de nuevo, una muestra más del fracaso de un Diálogo Social obsoleto que se está utilizando para regular situaciones de actualidad y futuro, dejando claro su ineficacia. “USO ha tenido que presentar sus propuestas y enmiendas por la vía de la audiencia pública, como un si de un ciudadano particular se tratase en lugar de como le correspondería al tercer sindicato de este país si existiera una democracia sindical real”, critica Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.
Se olvida el trabajo a distancia fruto del covid-19
Realmente, la decepción más importante se produce por un tema de fondo que es fundamental: el RD-Ley de teletrabajo no se aplicará al trabajo a distancia que se ha establecido como consecuencia de las medidas de prevención y contención de la crisis del covid-19, ni al que se ha implantado en aplicación del artículo 5 del RD-Ley 8/2020. “Si no se va a aplicar para poner orden en la emergencia que estamos sufriendo en este momento ¿por qué la urgencia? ¿A qué son debidas esas prisas? ¿No hubiera sido más eficaz elaborar una norma más completa aunque se aprobara el mes que viene?”, se pregunta García.
Tal cual recoge la Disposición Transitoria Tercera, todo el teletrabajo que se ha generado desde marzo sigue regulado por la insuficiente normativa ordinaria. Solo refleja que las empresas “estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario”.
La práctica habitual del trabajo a distancia se ha multiplicado por 7 durante el confinamiento: desde un 4,8% de los trabajadores en 2019 a un 34% en estado de alarma. Es decir, nos quedamos como estábamos, con una regulación obsoleta en medio de una emergencia inédita en los últimos 100 años.
Otro de los puntos que hacen que esta norma sea papel mojado es dejarlo todo a la negociación individual en la empresa. Desde la experiencia de USO en los centros de trabajo, podemos afirmar que, sin una regulación de mínimos, esto no cambia nada. Los trabajadores y trabajadoras estarán más expuestos y vulnerables. “Finalmente, lo que se ha conseguido es una foto y un impacto propagandístico, no una regulación eficaz para una forma de trabajo que, incluso tras la pandemia, se ha instalado en nuestro mercado laboral”, critica García.
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