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La Ley de Eficiencia Judicial redefine el Estatuto de los Trabajadores con cambios clave: extinción de contratos y protección frente a despidos por conciliación

La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, en su disposición final vigesimosexta, incluye modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores que afectan a la extinción del contrato y a la protección frente al despido de personas trabajadoras que se encuentren en adaptación de jornada. Te explicamos a continuación cuáles son los cambios que entran en vigor el 3 de abril de 2025.

Modificación del artículo 50: extinción del contrato por voluntad del trabajador

El artículo 50 del ET regula las causas que facultan al trabajador para extinguir su contrato laboral debido a incumplimientos graves del empleador. En su redacción previa, contemplaba, entre otras causas, la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025, este apartado se desarrolla con un contenido más detallado y específico:

“Sin perjuicio de otros supuestos que, por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.”

Es decir, será causa de extinción de la relación laboral por parte del trabajador la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Los cambios introducidos en el Estatuto de los Trabajadores se refieren a dos supuestos:

  1. Impago completo del salario. Si en un período de un año se produce el impago total de tres mensualidades.
  2. Retrasos en el abono del salario. Si durante seis meses, dentro del mismo período, existen retrasos en el pago del salario.

En ambos casos, no se requiere que los meses sean consecutivos y, además, especifica que ha de entenderse por retraso cuando el salario no sea abonado en los 15 días siguientes a la fecha pactada para su pago.

Además, no lo limita a estos supuestos, sino que se faculta a los órganos jurisdiccionales la posibilidad de determinar si, más allá de los supuestos establecidos, existen otras causas que justifiquen la extinción del contrato a petición del trabajador.

La reforma aporta claridad al delimitar las situaciones que constituyen incumplimientos graves, reduciendo la incertidumbre tanto para trabajadores como para empleadores. E incide directamente en las sanciones relacionadas con el impago de salarios y la actuación inspectora frente a estos incumplimientos.

Modificación del artículo 53: extinción por causas objetivas

La Ley Orgánica 1/2025 también corrige un error introducido por la Ley de Paridad, que eliminó dos causas de nulidad automática en los despidos, previamente contempladas en la Ley 5/2023 y que venia a trasponer a nuestra legislación nacional la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Con esta modificación se restablece la nulidad de los despidos en los casos previstos en los artículos 34.8 y 37, en los apartados 3.b), 4, 5 y 6) del ET. Esto hace referencia a los supuestos de:

  • Adaptaciones de jornada laboral por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar.
  • Permiso por hospitalización, enfermedad grave o accidente de familiares: por intervención quirúrgica con o sin hospitalización. (5 días laborales)
  • Reducción de jornada por nacimiento prematuro o hospitalización del hijo/a tras el parto.
  • Permiso por lactancia: ausencias o reducciones de jornada para el cuidado de hijos menores de 9 meses.
  • Reducción de jornada para cuidado de familiares, incluyendo hijos menores de 12 años o personas dependientes.

La rectificación corrige la incoherencia normativa generada por la Ley de Paridad, restableciendo derechos laborales fundamentales en coherencia con las disposiciones europeas.

Estas medidas refuerzan la protección frente a despidos discriminatorios, especialmente en situaciones relacionadas con la conciliación de la vida laboral y familiar.

Los cambios introducidos en el Estatuto de los Trabajadores con la Ley Orgánica 1/2025 no solo mejoran la claridad normativa y refuerzan los derechos de los trabajadores, sino que también consolidas un marco laboral más equilibrado y acorde con las exigencias de la Unión Europea.