Traslados y movilidad geográfica. ¿Puedo negarme? ¿Cómo se comunica?

¿Puedo negarme a la movilidad geográfica o a los traslados? ¿Cómo deben comunicármelo? ¿Qué medidas legales puedo tomar? USO responde a tus dudas

Existen dos formas de movilidad geográfica: los traslados y los desplazamientos.

La movilidad geográfica es un traslado individual o colectivo de trabajadores, no contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia. Requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) que lo justifiquen.

¿Qué entendemos como centro de trabajo móvil o itinerante?

Se considera empresa móvil o itinerante aquella que, por las características propias de su actividad, requiere un desplazamiento necesario de sus trabajadores a los lugares donde sus servicios son requeridos. La definición de centro de trabajo móvil o itinerante está asociada con el desplazamiento de los trabajadores a los distintos lugares en los que la empresa debe prestar sus servicios. En este tipo de contratos de trabajo es necesaria la aceptación, por parte del trabajador, de la indeterminación del centro donde han de prestarse los servicios.

¿Cuáles son las razones ETOP?

Para aplicar los traslados se requiere que se den una serie de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas razones ETOP están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Entre las razones que podría alegar la empresa, se encontrarían las relacionadas con la falta del personal en un centro de trabajo; exceso de trabajo; motivos formativos, etc. Las causas deben ser justificadas por el empresario en el caso de que el trabajador las impugne en un juzgado en un plazo de 20 días.

¿Con cuánta antelación debe notificar el empresario los traslados a los trabajadores?

La decisión de traslado debe ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

¿Están obligados los trabajadores a aceptar los traslados?

No, el trabajador no está obligado a aceptar el traslado. Una vez notificada la decisión de traslado, el trabajador tiene derecho a optar entre:

• Aceptarlo, percibiendo una compensación por gastos tanto propios como de los familiares a su cargo;
• Extinguir el contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Además, tiene derecho a prestación por desempleo.
• Impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación. Una vez efectuado el traslado, la sentencia declarará si este había sido justificado o no y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si la sentencia declarase justificado el traslado, el trabajador sigue manteniendo la facultad de extinguir la relación laboral, concediéndole al efecto el plazo de 15 días. Si el empresario se negara a reincorporar al trabajador, este puede solicitar la extinción del contrato con derecho a la indemnización establecida para los despidos improcedentes, es decir, 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades (y 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades, hasta el 12.02.2012).

¿El empresario es libre de ejercer el traslado bajo sus condiciones?

El empresario puede adoptar unilateralmente la decisión sobre movilidad geográfica, aunque para ello tiene que justificar sus causas y preavisar al trabajador. En un traslado individual, el empresario está obligado a notificarlo directamente al trabajador. En cambio, en un traslado colectivo, tiene que negociar con los RLT.

Además, y aunque la ley no lo exija, debe ser notificado de forma escrita explicando los motivos, indicando la fecha de efectos y el nuevo lugar de trabajo. Pasados 30 días, el traslado se considera efectivo y el trabajador, si no lo impugna, está obligado de ejercerlo.

Sin embargo, si la empresa realiza traslados colectivos en periodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales legalmente establecidos, sin que concurran causas nuevas que lo justifiquen, esos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto. Se declara nulo entonces, cuando la empresa realiza un traslado individual en vez de uno colectivo.

¿Y cuáles son los umbrales del traslado colectivo?

Hablamos de traslado colectivo cuando afecta a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de 5 trabajadores o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de 90 días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10% de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Por debajo de estos umbrales, se considera una movilidad geográfica individual.

¿Qué formalidades debe cumplir el empresario antes de efectuar un traslado colectivo?

El traslado colectivo deber ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 15 días.

La consulta se lleva a cabo en una única comisión negociadora. Si existieran varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.

La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponde al comité de empresa o a los delegados de personal; a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida  democráticamente o designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa (si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo). Sin embargo, si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, le corresponde al comité intercentros o a una comisión representativa.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la comunicación. Si alguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento no cuenta con RLT, el plazo será de 15 días.

¿Qué pasa si en el centro no se haya constituido la comisión representativa para negociar los traslados?

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores y la falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del mismo. Su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

¿Qué finalidad tiene el período de consultas?

El período de consultas sirve para discutir las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Sin embargo, tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado.

¿Cómo puedo reclamar la decisión empresarial de traslados?

Contra estas decisiones se puede reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual que puede ejercer cada trabajador. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

¿Y si el acuerdo de los RLT acepta las condiciones del empresario pero yo no estoy de acuerdo con los traslados?

El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas no excluye la posibilidad de que los trabajadores afectados puedan ejercer su derecho de la opción entre el traslado o la extinción del contrato. La jurisprudencia admite la impugnación individual de una modificación geográfica colectiva.

Y si mi a mi cónyuge le trasladan a otro centro de trabajo, ¿tengo derecho de asistirle?

Si por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tiene derecho al traslado a la misma localidad, si existiera puesto de trabajo. Por lo tanto, la pareja de la persona trasladada, que trabaje en el mismo centro de trabajo, puede solicitar el traslado también.

¿Hay algún derecho de preferencia en ocupar un puesto de trabajo en otros centros de trabajo?

Sí. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

Además, tienen el mismo derecho preferente los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

Y en el supuesto contrario, ¿existe algún derecho de prioridad de permanencia en el centro de trabajo?

Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

¿Por el traslado pierdo mi puesto de trabajo actual de forma definitiva?

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.

Terminado este período, los trabajadores pueden optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la obligación de reserva.

¿Qué es un desplazamiento temporal?

La empresa puede efectuar traslados o desplazamientos temporales de sus trabajadores exigiendo que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual.

Los desplazamientos deben también atender a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

El trabajador debe ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses.

¿Qué derechos tengo cuando la empresa quiere desplazarme?

La empresa debe abonar al trabajador, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. A diferencia de los traslados, no se tiene derecho a los gastos de desplazamiento de los familiares. El importe de esta compensación podrá ser pactada entre las partes, aunque no podrá ser inferior al mínimo recogido en el convenio colectivo de aplicación.

Además, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Diferencia entre traslados y desplazamientos

Un desplazamiento consiste en un cambio de lugar de trabajo pero de forma temporal, que requiere que el trabajador resida en población distinta de la de su domicilio habitual, pero sin exigir un cambio definitivo de su residencia habitual. A diferencia del traslado, su duración en un periodo de 3 años no puede exceder de 12 meses.

Si excede de 12 meses en 3 años se considera un traslado definitivo. Además, el traslado supone un cambio de residencia.

El desplazamiento puede impugnarse por falta de preaviso, por incumplimiento de derecho de prioridad preferencia o por falta de causa ETOP.

Y si el empresario me designa otro centro de trabajo pero en la misma localidad, ¿estoy ante una movilidad geográfica?

No, ya que un cambio del centro de trabajo sin el cambio de residencia entra dentro del poder de dirección del empresario. La empresa está facultada para efectuarlo sin trámites y formalidades.

El traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se viene considerando por la jurisprudencia como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario.

Sin embargo, los trabajadores pueden acudir a los tribunales cuando consideren que no se ha respetado la dignidad del trabajador o se ha atentado contra la igualdad.

¿Cuál es el limite de distancia de referencia para saber si se trata de una movilidad geográfica?

La Ley no lo regula, pero la jurisprudencia ha establecido que debe tratarse de una distancia de, como mínimo:

• 30 kilómetros del domicilio del empleado,
• un tiempo de desplazamiento que no ocupe mas del 25% de la duración de la jornada laboral diaria (es decir, 2 horas partiendo de una jornada de 8 horas)
• y un coste que no supere el 20% del salario.

Sin embargo, hay que valorar cada caso concreto en atención a las circunstancias particulares, como el acceso al transporte público, entre otras.

¿ Qué es una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo?

Es una modificación de las condiciones de trabajo acordada por la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por modificación sustancial de condiciones de trabajo hay que entender aquellas que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Cuando se trata de simples modificaciones accidentales, estas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial.

Se puede llevar a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo en las materias de:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

¿Con qué antelación debo ser preavisado?

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

¿Puedo rescindir el contrato si no estoy de acuerdo con la modificación?

En todos los supuestos, menos los relativos al sistema de trabajo y rendimiento, el trabajador que resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato. En este caso percibirá una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.

El trabajador puede también impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.