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Analizamos la sentencia conseguida por el sindicato en la que se reconoce a una teleoperadora el derecho a teletrabajar desde otra comunidad autónoma

La sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Santander, de 2 de febrero de 2023, resuelve el caso de una trabajadora que había solicitado que se le concediera la posibilidad de teletrabajar desde su casa, para no tener que desplazarse al centro de trabajo por tener a cargo a un menor y por residir en otra comunidad. La trabajadora se trasladó durante la pandemia, junto con su familia, a otra región.

La trabajadora demandante prestaba sus servicios en Digitex Informática S.L.U., con categoría de teleoperadora especialista, desde 2006. En 2017 nació su hijo, por lo que, hasta noviembre de 2020 disfrutó de excedencia para cuidado de menor. Tras terminar el periodo de excedencia, seguía trabajando de forma telemática desde su casa. En septiembre de 2022, la empresa le comunicó que debía incorporase al trabajo de forma presencial.

En el momento de la comunicación del cambio de la modalidad de trabajo, su residencia familiar estaba establecida en Castañares de Rioja, en La Rioja, y el centro de trabajo de la empresa se encontraba en Camargo, en Cantabria. Durante la pandemia, su marido cambió de trabajo a un municipio riojano y su hijo acudía a un centro educativo en esa misma localidad. Por estas circunstancias, la familia tenía que trasladarse y cambiar su lugar de residencia a otra comunidad autónoma. Por eso, también, la trabajadora solicitó continuar con el teletrabajo, por razón de la conciliación de la vida familiar y laboral. La empresa le denegó seguir teletrabajando.

Teletrabajo concedido de forma excepcional durante la pandemia

La trabajadora solicitó la concreción horaria reconocida en el artículo 34.8 ET, el que dicta:

“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.”

En este caso, dicha solicitud de adaptación fue denegada, razonándolo en que su contrato de trabajo con la empresa se basaba en la modalidad presencial. El teletrabajo que le fue concedido, lo fue de manera excepcional por razones de la crisis sanitaria, pero una vez acabada la excepcionalidad de la situación, debiera volver a la modalidad presencial.

El teletrabajo incompatible con un puesto de una teleoperadora

La empresa consideró que el teletrabajo no era compatible con las necesidades organizativas o productivas de los servicios que realizaba la trabajadora y que no existía proporcionalidad ni razonabilidad para aceptar su solicitud. Se le sugirió, además, que podía solicitar otras medidas de conciliación de entre las legalmente previstas y aplicables en la empresa.

De esta manera, la empresa insinuó que el teletrabajo de una teleoperadora no era compatible con las necesidades propias en una empresa de actividad de marketing, y que las mismas estaban por encima de un derecho a la conciliación de vida familiar y laboral.

Derecho a la conciliación familiar y laboral como medida más favorable

Según la sentencia que reconoce el derecho a teletrabajar en otra comunidad autónoma distinta a la que se encuentre el centro de trabajo, la necesidad de la trabajadora fue perfectamente demostrada, porque tanto ella como el resto de los miembros de su familia residían en La Rioja. La ponderación entre el perjuicio ocasionado a la empresa y el beneficio de la teletrabajadora, justificaba la proporcionalidad y razonabilidad de la medida y permitía desempeñar su trabajo de forma no presencial.

A todo ello, según el fallo, la empresa no abrió el proceso negociador, tal y como lo requiere el articulo 34.8 ET, sino que le denegó su derecho de forma unilateral.

Por último, el tipo de la actividad que desempeñaba de teletrabajadora, perfectamente permitía la modalidad del teletrabajo. Por todas estas razones, se le reconoció el derecho a teletrabajar.

Contra la sentencia no cabe recurso alguno, por lo que la trabajadora tiene reconocido este derecho de manera firme.