, #USOTeInforma, Información Laboral, Actualidad

Navegar o entrar en redes sociales durante la jornada de trabajo puede tener consecuencias jurídicas para los trabajadores. USO te explica cuándo puede ser causa de sanción o despido

Situaciones que, a primera vista parecen ser inocentes, como entrar en una web o en nuestras redes sociales durante nuestras horas de trabajo puede tener consecuencias jurídicas, que pueden ser graves para los trabajadores.

A día de hoy es casi normal que subamos fotos o comentarios de nuestra vida personal o profesional en Facebook, Instagram, LinkedIn, Twitter, TikTok, etc. A veces no somos del todo conscientes, de que lo que subimos y el tiempo que dedicamos a esta actividad durante la jornada laboral, pueden ser causa de falta o incluso de despido.

Por una entrada rápida en Facebook para ver si alguien ha comentado nuestro post o por comentar una foto en Instagram de un amigo que está de viaje en Tailandia en horario laboral, o por enviar un correo electrónico personal desde nuestra dirección corporativa, ¿el jefe nos puede sancionar o incluso despedir? Resolvemos todas las dudas.

Navegar en redes sociales durante la jornada de trabajo puede ser causa de despido

Navegar en la web o en redes sociales en horario de trabajo puede ser causa de despido disciplinario. Si durante la jornada laboral el trabajador entra en las páginas Web no relacionadas con su actividad laboral, realiza recados personales tales como compras por internet, o verifica sus redes sociales de Facebook, Instagram, Twitter o TikTok… y lo hace de forma reiterada o abusiva, el empresario puede imponerle una sanción o directamente despedirle.

Es cada vez más común que los trabajadores deban firmar un compromiso de utilización de equipos (ordenadores) o herramientas (correo electrónico) exclusivamente para fines laborales o profesionales. Las empresas pueden reservarse el derecho de que tanto el correo electrónico como la navegación por internet, sean medios de la empresa bajo el control del empresario. La empresa podrá comprobar la corrección en el uso de estos medios informáticos, si se está cumpliendo con el deber o prestación laboral y/o profesional, así como si su uso se ajusta a las finalidades profesionales, o simplemente por razones de seguridad, prevención de infracciones penales, protección de la moral o de los derechos y libertades de los demás.

El uso del sistema informático de la empresa para acceder a redes públicas de internet se puede limitar a los temas estrictamente relacionados con la actividad y los cometidos del puesto de trabajo. Se puede, además, prohibir o bloquear la utilización de mensajería instantánea o chats, así como las redes sociales en general. También se puede limitar la descarga de los archivos por riesgo de infringir las normas de propiedad intelectual o introducir virus en el sistema.

Al aceptar expresamente el trabajador estas condiciones, no existe vulneración del derecho a la intimidad ni intromisión más allá de la necesidad de recabar los datos necesarios para demostrar el uso indebido de los medios informáticos. Los medios instrumentales de la empresa están al alcance con una finalidad profesional y por ello su revisión es proporcionada, con justificación e idoneidad.

Cuando existe, o no, un código de utilización de medios informáticos

Si la empresa advierte a sus empleados sobre las reglas de uso de los medios informáticos puestos a su disposición por la misma, por ejemplo, a través de un manual de usuario de tecnologías de la información, o sobre las condiciones del acceso a internet con finalidad diferente que la actividad laboral y, además, advierta sobre las consecuencias de su incumplimiento, el hecho de no respetarlo podría conllevar un despido disciplinario.

El empleado debe ser consciente de que el uso del equipo informático tiene que ser exclusivamente laboral y que no existe el consentimiento de navegar en redes sociales en horario de trabajo.

Por otra parte, hay que tener en cuenta, que el uso abusivo o reiterado para fines no profesionales, o visitas a las páginas de contenido no autorizado, puede atentar también contra la seguridad informática de la empresa o confidencialidad de datos, o si se revela información confidencial, o se utiliza la red para criticar o ridiculizar a compañeros de trabajo o desprestigiar a la empresa.

En el caso de no existir un protocolo en la empresa sobre el uso de internet, la licitud de su utilización privada dependerá más de la forma en que se haga que del tiempo destinado que interfiere en el desempeño del trabajo.

En este caso, el despido es también posible, ya que la ley faculta al empresario a extinguir el contrato de trabajo por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Puede considerarse incumplimiento contractual, entre otros, la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño en el trabajo, debiendo el trabajador cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe.

Utilización indebida de medios tecnológicos en la jornada laboral

La utilización indebida, abusiva o excesiva de forma constante y reiterada de los medios tecnológicos de información y comunicación de la empresa para asuntos que nada tienen que ver con el desarrollo de las funciones laborales, de forma continuada dentro de la jornada laboral, constituye un incumplimiento grave y culpable de las actividades laborales. Eso se fundamenta en el hecho, de que la relación laboral exige una confianza entre las partes, que se quiebra por la realización de conductas que denotan engaño u ocultación, o malicia, en la medida en que hacen decaer la confianza que se exige entre las partes, y que se quiebra por la realización de determinadas conductas.

Cuando no existe el compromiso de uso, pero sí existen indicios de uso ilícito o abusivo por parte del trabajador, la empresa puede realizar comprobaciones y, si fuera preciso, realizar una auditoría en el ordenador del usuario. En algunos casos, entrar en páginas no relacionadas con las funciones realizadas, requiere la autorización empresarial.

Puede quedar acreditado el despido por acceso a Internet a través de páginas web de contenido ajeno a las funciones propias del puesto de trabajo, en un breve lapso de tiempo, sin que las páginas guardasen relación con las funciones propias, al estar relacionadas con el ocio y el entretenimiento.

En muchas ocaciones, no solo se trata del hecho de navegar en redes sociales sino del contenido de las actividades. Cuando la empresa justifique, que se ha llevado a cabo una actividad desleal (enviar información a la competencia o a los propios clientes actuando el trabajador en su propio interés), y encima haciéndolo en el horario de trabajo, se podría considerar un mal uso de los medios corporativos.

¿Cuándo usar las redes sociales en el trabajo puede ser causa de despido disciplinario?

Los despidos disciplinarios suelen tener su origen en que el trabajador:

  • dedica la jornada laboral, en su totalidad o parcialmente, a navegar en redes sociales en lugar de ejecutar las tareas encomendadas, por lo que su rendimiento es menor;
  • critica, de forma ofensiva, a la empresa en las redes sociales;
  • el empresario obtiene en redes sociales información del trabajador que supone una quiebra de la buena fe contractual por parte de este.

La empresa puede controlar los medios de comunicación corporativos

No, la empresa no puede revisar nuestro correo electrónico particular o nuestro móvil personal, respetando el secreto de comunicaciones o el derecho a la intimidad. Pero la situación cambia cuando somos trabajadores y prestamos servicios retribuidos por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. En este caso, la ley sí permite al empresario llevar el control sobre el correo electrónico o los menajes de WhatsApp que se envían desde los dispositivos o herramientas corporativas, puestos a disposición del trabajador por la empresa, para que éste los utilice para fines laborales.

Cuando el empresario tiene indicios o sospecha real de que el trabajador no utiliza su correo electrónico o la conexión a Internet del dispositivo corporativo para fines estrictamente laborales o profesionales, la intromisión de la empresa, si se considerase justificada, podría conllevar una sanción o despido procedente, en casos de:

  • envío masivo de correos o archivos profesionales a las direcciones no relacionadas con las funciones desempeñadas;
  • acceso a páginas Web fuera del ámbito profesional;
  • uso indebido (gestiones online personales, compras o realización de cursos particulares, etc.), fraudulento (espionaje, filtrar la información a la competencia) o, en el peor de los casos, cometer un delito a través del dispositivo corporativo.

Por tanto, si la empresa pone a disposición del trabajador los equipos y las herramientas para realizar la labor profesional, la ley le permite verificar si se hace un uso correcto de los mismos. Con ello, se permite restringir algunos derechos fundamentales, pero sólo en cuanto a lo que la actividad laboral se refiere.

Lo más aconsejable es que las empresas establezcan unos criterios de utilización de los dispositivos digitales, respetando los estándares mínimos de protección de intimidad, dejando, a su vez, participar en su elaboración a los representantes de los trabajadores. Los trabajadores deberán ser informados de los criterios y pautas de utilización de estos dispositivos y sistemas. Puede, también, admitirse el uso con fines privados de los equipos profesionales, especificando cuáles son los usos autorizados y qué garantías tienen para preservar la intimidad de los trabajadores.

Por otro lado, el empresario puede prohibir expresamente el uso personal de los dispositivos. De esta manera, la previsión del uso exclusivo de los medios para fines profesiones conllevaría en sí el aviso previo de la posibilidad de intervención en las comunicaciones, no pudiéndose producir una vulneración de la intimidad o del derecho a las comunicaciones.

Hacer comentarios en redes o por WhatsApp sobre el empresario o compañeros de trabajo

En el ámbito laboral, igual que en otros ámbitos de nuestra vida, tenemos, por una parte, los derechos que protegen a la persona física (libertad de expresión o derecho a la intimidad), y, por otra parte, el derecho al honor y a la propia imagen del empresario como persona física o jurídica o los compañeros y compañeras de trabajo. Además, la protección abarca el ámbito del secreto empresarial y de la propiedad industrial e intelectual.

El contrato de trabajo no puede suponer renuncia a la libertad de expresión de la persona trabajadora, pero sí lo puede limitar y modular, de manera que la persona trabajadora sí tiene derecho a expresar libremente sus pensamientos, ideas, y opiniones, pero tiene también la obligación de respetar los límites del honor, dignidad e intimidad de la empresa y actuar de acuerdo con la buena fe contractual. No se puede, por lo tanto, menoscabar el prestigio de la empresa, ni de los compañeros.

No siempre es fácil separar la expresión de pensamientos, ideas y opiniones de la simple narración de unos hechos, pues a menudo el mensaje que expresamos incluye apreciaciones y juicios de valor. La información que transferimos o difundimos, debe ser susceptible de ser probada de forma veraz, lo que también puede resultar complicado a la hora de su comprobación.