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La vuelta a la oficina y los centros de trabajo puede suponer un impacto en la salud mental, especialmente tras el teletrabajo. Desde USO os damos algunos consejos para sobrellevarla

La vuelta a la oficina está a la vuelta de la esquina tras las vacaciones de verano. Volver a los centros de trabajo puede suponer un impacto en la salud mental de los trabajadores y, especialmente, después de que muchos hayan estado teletrabajando desde hace muchos meses.

Por este motivo, desde USO reflexionamos sobre los beneficios y desventajas que se han constatado por el teletrabajo; sobre los efectos psicológicos que genera la vuelta al trabajo presencial y las medidas preventivas que pueden proponer los delegados de prevención.

Ventajas del teletrabajo

Entre las ventajas para la persona que ha tenido la oportunidad de teletrabajar se encuentran:

  • Un incremento de productividad y, por tanto, mejor valoración del desempeño.
  • Cierta flexibilidad horaria, ejecución del trabajo según un plan independiente e individualizado al tiempo y necesidades de cada uno.
  • Incremento de las posibilidades de acceso a un puesto de trabajo para colectivos especiales de personas, por ejemplo, discapacitadas.
  • Reducción de horas extraordinarias.
  • Ambiente de trabajo más tranquilo, libre de interrupciones.
  • Reducción de los costes y tiempos de desplazamiento de casa al trabajo.
  • Ahorro en gastos de vestuario para el trabajo.
  • Elección personal del entorno de trabajo.

Por otro lado, la empresa también ha disfrutado de ventajas, que se han traducido en:

  • Disminución del absentismo.
  • Incremento de la productividad debido al ahorro de tiempo no productivo, de tiempo de transporte y por la reducción de las tasas de absentismo.
  • Mayor facilidad para contratar personal cualificado independientemente de dónde viva éste.

Pérdida de integración en la empresa, aislamiento y dificultad para encontrar apoyo laboral

Pero el teletrabajo también ha traído consigo una serie de desventajas, que hay que tener en cuenta desde un doble prisma, como es la pérdida de integración en la empresa. La distancia respecto de la empresa puede generar una pérdida de integración del trabajador en ella; una mayor vulnerabilidad por debilitarse su relación sindical o sentimientos de ser olvidada por parte de la empresa en cuanto a las posibilidades de promoción.

Una menor comunicación con el resto del equipo de trabajo deriva en aislamiento. Es este uno de los riesgos más frecuentes, lo que hace conveniente implantar ciertas medidas que eviten el riesgo de reducción de los niveles de interacción social. Las posibilidades son variadas y van desde la obligatoriedad de trabajar varios días en el centro de trabajo hasta el establecimiento de reuniones con una cierta periodicidad o el uso de las tecnologías telemáticas para el establecimiento formal y regular de contactos.

Por otro lado, se ha podido generar dificultad para encontrar un apoyo laboral y obtener respuesta a consultas. Este tipo de problema requiere dos tipos de medidas complementarias: de un lado, en la selección de personal que teletrabaje, se debe procurar que sean independientes con capacidad de innovar. Por otra parte, se requiere también establecer canales y procedimientos de comunicación muy formalizados. Con la vuelta a la oficina se puede mitigar esta dificultad de manera más eficiente por la comunicación más informal.

Conciliación y sobreexplotación

La conciliación laboral y el teletrabajo también han tenido sus luces y sombras. Durante todo este tiempo, ha surgido la dificultad para separar el trabajo de la familia. Lo que habitualmente eran dos lugares distintos, trabajo y hogar, asociados a conceptos y vivencias diferentes, se han convertido en uno. Además, en este contexto, la familia puede ser objeto de las consecuencias de la tensión laboral.

Por otro lado, las tecnologías de la comunicación pueden permitir la disponibilidad total lo que puede generar sobreexplotación y pérdida de privacidad. Las horas de trabajo y la disponibilidad horaria son cuestiones que deben quedar claramente delimitadas y recogidas en el acuerdo de teletrabajo. La tendencia a trabajar en exceso se traduce en una auto explotación o dificultad para dejar el trabajo o workalholism. El próximo estilo de liderazgo empresarial debería tener en cuenta la medición de la productividad para no provocar el efecto contrario, también perjudicial: el presentismo.

Con la extensión del teletrabajo se pueden llegar a generar problemas derivados del abuso de sustancias como el café, el alcohol y el tabaco, e incluso provocar situaciones de ludopatía. De igual forma, la dispersión de las personas trabajadoras puede generar un proceso de desestructuración y pérdida de imagen corporativa e incluso de pérdida de fidelidad, aumentando la rotación externa.

Medidas preventivas para hacer más fácil la vuelta a la oficina

Los niveles de estrés pueden verse aumentados proporcionalmente a los factores psicosociales, que pueden descompensarse durante la nueva vuelta a la oficina. En este entorno de incertidumbre, parece sentado que se ha de demostrar que los niveles de productividad, competitividad y adaptación son superiores a antes de la pandemia, cuestión que puede provocar problemas de salud física y mental en las personas trabajadoras.

Para una correcta vuelta a la oficina o al centro de trabajo debemos resetear nuestras costumbres para volver a adaptarnos a las de los demás, que seguro habrán cambiado. En este clima de adaptación, la conflictividad laboral puede alcanzar algún pico máximo. Así, es trabajo de toda la plantilla poner de su parte para que estas situaciones no deriven en casos de violencia o discriminación.

Acciones que pueden desarrollar los delegados de prevención

Desde USO recordamos que es competencia de los delegados de prevención promover acciones que reduzcan el estrés y la ansiedad por la vuelta al puesto de trabajo. Por un lado, una acción que se puede llevar a cabo puede ser a través de formación sobre cómo manejar estas nuevas situaciones conflictivas, analizando de forma proactiva cómo lo gestionamos y enfrentarnos a la situación haciendo un ejercicio de empatía.

Por otro lado, también puede promoverse un liderazgo más participativo o compartido, en el que todas las personas del equipo pueden asumir funciones de mando de una manera secuencial o sincrónica. Esto provocará una mayor autonomía y responsabilidad, a la vez que una mayor implicación, reduciendo la incertidumbre y compensando estos factores de riesgo psicosocial.

Otra acción que se puede desarrollar es la propuesta de implantar reuniones donde se pueda debatir, abiertamente y sin censura, los problemas de convivencia por las nuevas costumbres y los sentimientos que se generan o establecer nuevos canales de comunicación verticales.

También se debe vigilar que los requerimientos y cumplimiento de los objetivos sean realistas, teniendo presente la actuación de los mandos intermedios. Ellos son los que transmiten la presión por entrega de trabajo. De igual forma, se debe alertar sobre situaciones donde se haga presente la fatiga pandémica.

Por último, se debe recordar que no hay una tasa de vacunación del 100%, por lo que todavía existe riesgo de contagio y este hecho puede generar ansiedad e inseguridad por el posible contagio en el propio centro de trabajo.